Chương 1 : Nhập môn quản trị nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm

Quản trị nguồn nhân lực (Human resources management) tại các tổ chức kinh doanh lữ hành và khách sạn là việc lập kế hoạch và thực thi các chiến lược, các biện pháp nhằm thu hút, động viên, khuyến khích, phát triển, đãi ngộ và gìn giữ những nhân viên tốt nhất để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp kinh doanh lữ hành và khách sạn.

1.2 Các chức năng của nhà quản trị nguồn nhân lực

Lập kế hoạch (Planning)

Phân tích (Analysis)

Tuyển mộ (Recruitment)

Lựa chọn (Selection)

Tuyển dụng lao động (Hiring)

Sắp xếp vị  trí (Placement)

Định hướng (Orientation)

Đào tạo (Training)

Phát triển (Development)

Đánh giá công việc (Performance evaluation)

Lương bổng (Compensation)

Đãi ngộ (Benefits)

Quan hệ nhân sự (Labor relations)

1.3 Tham khảo ở sách

1.4 Vai trò của nhà quản trị nhân lực

§  Vô cùng quan trọng, giúp doanh nghiệp thỏa mãn khách hàng ngày 1 tốt hơn bởi những chiến lược đào tạo, tuyển chọn, phát triển, thu hút và giữ chân người tài mà còn mang lại cho doanh nghiệp 1 tài sản độc nhất vô nhị là con người, sự trung thành của mỗi nhân viên

§  Hành chính: các thủ tục hành chính, hẹ thống lương, các chương trình quản lý

§  Hỗ trợ: tham gia lập kế hoạch chiến lượcmục tiêu doanh nghiệp, giải đáp thắc mắc của nhân viên

§  Tác nghiệp: tuyển dụng, đào tạo nhân viên, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững

                      Chương 2 : Lập kế hoạch nguồn nhân lực

2.1 Khái niệm lập kế hoạch

Lập KH là quá trình dự báo và xác định đc các phương án tối ưu để hành động trong tương lai.

2.1.2 Tại sao phải lập KH

Là tiền đề để tăng hiệu quả, tăng năng suất

Giúp công việc kinh doanh đi đúng hướng

2.1.3 Các bước lập KH

B1 : Dự báo nhu cầu

Trước tiên là cần xét đến mục tiêu kinh doanh kế tiếp của doanh nghiệp

Sau đó là thực trạng của doanh nghiệp : vốn, nhân lực,..

Xét đến các yếu tố vĩ mô : nguồn lao động tại địa bàn …

B2 : Đề ra chính sách

Đề ra chính sách hay các quyết định nguồn nhân lực :

§  Dư thùa à cắt giảm, tuyển dụng, thuyên chuyển

§  Ổn định nhưng năng suất thấp à đào tạo lại

§  Thiếu nhân lực à Tuyển mộ, thăng chức ..

B3 : Thực hiện các kế hoạch

Lập kế hoạch phối hợp với các trưởng bộ phận có liên quan để kết hợp, tiến hành thực hiện chương trình và kế hoạch nguồn nhân lực theo nhu cầu thực tế

B4 : Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh

Đưa ra các PP để kiểm tra vice thực hiện

Trong và sau khi thực hiện cần có các điều chỉnh thích hợp để đạt đc mục tiêu

2.2 Dự báo

2.2.1 KN

Dự báo là một nhiệm vụ ước định trước tương lai của doanh nghiệp dựa trên nền tảng số liệu và các đánh giá nhằm giúp cho quá trình lập kế hoạch của doanh nghiệp được tốt hơn trong môi trường kinh doanh thay đổi từng ngày.

2.2.2 Các yếu tố tác động đến dự báo

§  Cạnh tranh (competition)

§  Thay đổi nhân khẩu học (demographic shifts)

§  Môi trường kinh tế (economic environment)

§  Các chính sách và quy định của chính phủ (governmental policies and regulations)

§  Tiến bộ khoa học kĩ thuật (Technological advancements)

§  Phân tích xu hướng (trend analysis)

§  Sự khác biệt về văn hoá xã hội (societal and cultural differences)

§  Cầu về hàng hoá và dịch vụ (services and goods demand)

§  Nguồn tài chính (financial resources)

§  Doanh thu (turnover)

§  Triết lý quản trị (management philosophy)

§  Trình độ lực lượng lao động (education of the work force)

§  Tỷ lệ thất nghiệp (unemployment rate)

2.2.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dự đoán số lượng nhân viên mà bạn cần tuyển dụng, đạo tạo, phát triển, thăng chức hoàn toàn phụ thuộc vào mục tiêu hoạt động

Nhu cầu nguồn lực phụ thuộc vào các mục tiêu thực hiện tài chính của 1 đơn vị

Nhà quản trị cần x/đ số lượng nhân viên mỗi nhóm việc cụ thể trong 1 thời gian x/định

2.3 Xác định mục tiêu

2.3.1 KN

Các mục tiêu hoạt động (operational objectives) bắt nguồn từ các mục đích của tổ chức (organizational goals) mà những mục đích của tổ chức này lại được xác định bởi nhiệm vụ của đơn vị (corporate mission). Nói một cách đơn giản thì các mục tiêu chỉ rõ những điều mà một tổ chức hay một đơn vị kinh doanh mong muốn thực hiện được.    

2.3.2 Cách x/định mục tiêu

Các mục tiêu phải nhất quán và phù hợp với các mục đích của tổ chức.

Các mục tiêu trong 1 bộ phận cũng phải nhất quán, phù hợp và bổ sung cho nhau

2.3.3 Các mục tiêu cơ bản trong quản trị nhân lực

ØThu hút người tài

ØĐánh giá chính xác kết quả công việc của mỗi cá nhân

à Xác định kết quả thực hiện công việc của nhân viên, lập kế hoạch phat triển cho từng nhân viên trong tổ chức

2.4 Sổ tay lao động

2.4.1 KN

Sổ tay LĐ là một quyển sách liệt kê các thông tin cần thiết cho người LĐ khi họ làm việc tại 1 tổ chức, bao gồm : các thông tin về lịch sử pt của tổ chức, phương châm hoạt động, mục tiêu, cam kết với khách hàng, luật LĐ, thủ tục và những chính sách mà ng LĐ phải tuân thủ

2.4.2 Ý nghia của sổ tay LĐ

Cung cấp cho ng LĐ những thông tin có giá trị ngay từ những ngày đầu làm vice

Giúp ng LĐ nhận thức rõ chính sách và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp

                        Chương 3 : Phân tích vị trí công việc

3.1 Các Kn

Work : là sự nỗ lực cố gắng cả về tinh thần và thể chất để đạt đc các mục tiêu.Thuật ngữ này nhấn mạnh đén sự nỗ lực chung của mội ng LĐ trong đơn vị

Job : Nghề trong lĩnh vực kinh doanh lữ hành, khách sạn là những vice làm có liên quan đến 1 lĩnh vực nhất định

Position : là tên gọi đc chia nhỏ từ nghề, các chức danh/ vị trí thường đc cấp trên bổ nhiệm trong tổ chức

Task :  là nhiệm vụ 1 vị trí trong cơ cấu tổ chức phải thực hiện.

Sub-task : là những nhiệm vụ đc chia nhỏ từ task. Để thực hiện các sub-task cần phải thực hiện theo các bước, các tiêu chuẩn

Steps : các bước là các thao tác đc chia nhỏ từ phần việc để giup nhân viên thực hiện đc các phần việc

Standards : các tiêu chuẩn là thước đo, quy định để các bước đc thực hiện đúng chất lượng và nhất quán.

3.2 Phân tích công việc

3.2.1 Khái niệm

Phân tích công việc là chỉ ra các hành động công việc (job activities) của người sẽ được tuyển dụng vào để đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp kinh doanh lữ hành và khách sạn du lịch.

_ Tiến trình phân tích

§  Xác định công việc (job) cần phân tích

§  Xác định các thông tin được sử dụng

§  như thế nào.

§  Xác định thông tin bao gồm đặc điểm công việc.

§  Xác định nguồn thông tin cần thiết.

§  Tiến hành phân tích công việc (thu thập các

§  số liệu từ nguồn)

§  Trình bày mô tả công việc.

3.2.2 Cách tiếp cận để phân tích công việc

§  Cách tiếp cận từ dưới lên (bottom-up approach): phân tích dựa trên những đặc điểm, hành vi thực hiện công việc của những công việc hiện có trong tổ chức, xuất phát từ vị trị thấp nhất của bộ phận

§  Cách tiếp cận từ trên xuống (top-down approach): phân tích những công việc mới trong tương lai.phân tích nhiệm vụ chung của doanh nghiệp, mục tiêu kinh doanh rồi sau đó định ra các công việc cần thực hiện để đạt được à Ưu điểm : giúp x/định đc bản chất của công việc bằng việc x/định các công việc thích hợp, đc yêu cầu bởi công việc chứ ko phải bởi những nhân viên đang làm ở bộ phận đó.

3.2.3 Thời điểm phân tích công việc

Bắt đầu trước khi tuyển dụng, điểu này giúp doanh nghiệp tối thiểu hóa các sai sót dấn tới lãng phí nguồn lực từ đó tối đa hóa lợi nhuận

3.2.4 Lợi ích của phân tích công việc

§  Ứng viên nắm được những yêu cầu công việc trước khi tuyển dụng

§  Giúp cho những chương trình đào tạo phù hợp hơn với các yêu cầu của công việc

§  Giúp cho quá trình đánh giá thành tích công tác của nhân viên chuẩn xác hơn

§  Dùng để thiết kế công việc mới hoặc thiết kế lại công việc

3.3 Bảng mô tả công việc

3.3.1 Kn

Mô tả công việc hay còn gọi là mô tả vị trí được tiến hành dựa trên các thông tin thu được từ các giám sát viên khi họ quan sát và làm việc, phỏng vấn trực tiếp với các vị trí công việc hiện tại của khách sạn. Mô tả công việc là một danh sách các nhiệm vụ mà một vị trí công việc có trách nhiệm thực hiện.

3.3.2 Cách xây dựng bảng mô tả công việc

Trả lời 3 câu hỏi:

“what” : những nhiệm vụ lao động bằng trí óc cũng như chân tay là cái gì?

“how” : thực hiện những nhiệm vụ đó thế nào?

“why” : mục đích cơ bản của công việc?

3.3.3 Vai trò của bảng mô tả

üRất quan trọng và rất hữu dụng cho hầu như các hoạt động của đơn vị từ tuyển mộ, lựa chọn, đánh giá kết quả hoạt động, xác định nhu cầu đào tạo, quyết định thăng chức, để bạt đến lập kế hoạch nguồn nhân lực

üNhân viên muốn và biết nhà quản lý mong gì ở họ khi họ báo cáo công việc

üNhà quản lý biết đc nhiệm vụ của các nhân viên phải làm

3.3.5 Bản mô tả chi tiết công việc

Tập trung vào việc liệt kê các tiêu chuẩn phải có để thực hiện công việc đó gồm : các công việc, phần việc, nội dung, các bước, tiêu chuẩn, lý do và tài liệu tham khảo của tùng vị trí cụ thể.

Là kim chỉ nam cho công tác tuyển dụng, đào tạo và là cơ sở để đặt câu hoi khi phỏng vấn

Bản mô tả chi tiết cần mang tính mềm dẻo, tránh cứng nhắc nhằm thúc đẩy sự đổi mới.

3.4 Thống kê nguồn nhân lực trong đơn vị

3.4.1 KN

Thống kê nguồn nhân lực là một hệ thống dữ liệu mô tả những lao động hiện đang làm việc trong đơn vị kinh doanh lữ hành và khách sạn du lịch bao gồm tên, tuổi, kĩ năng và các đặc điểm cá nhân quan trọng.

3.4.2 Phân tích cung nhân lực

Để lập kế hoạch cho tương lai cần :

Phân tích nguồn nhân lưc hiện có của đơn vị : chất lượng và số lượng

Phân tích tiềm năng tăng trưởng của nguồn nhân lực

à  Đưa ra những chiến lược hiệu quả, lấp đầy các vị trí công việc còn trống và hiệu quả, hiệu quả công việc tăng.

3.4.3 Thiết kế hệ thống thống kê nguồn nhân lực

§  Họ và tên (incumbent’s name)

§  Ngày tháng năm sinh (date of birth)

§  Nam/Nữ (sex)

§  Chức vụ hiện tại (Current job)

§  Ngày vào làm (date of employment)

§  Kinh nghiệm làm việc trước đó (prior work experience)

§  Mức lương hiện tại và quá khứ, ngày nâng lương (current and past wage levels; date of raises)

§  Điểm kiểm tra (Test scores)

§  Thông tin về sự nghỉ việc trước đó

§  Bằng cấp (các khoá học đặc biệt như làm bánh...)

§  Thông tin về sức khoẻ

§  Những kỹ năng và hiểu biết đặc biệt (specific skills and knowledge)

§  Trình độ ngoại ngữ

§  Đánh giá về khả năng làm việc hiện tại của giám sát viên

§  Mục tiêu trong công việc hiện tại

§  Khả năng phát triển (potential for promotion)

§  Cần phải được đào tạo thêm những gì để có thể phát triển

àDữ liệu trong bản thống kê tùy thuộc vào mục đích sử dụng của nhà quản trị nhân lực

Cần cập nhật thông tin về nguồn nhân lực nhất thiết phải trở thành 1 phần trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực.