Văn bản quy định hệ thống tiền lương

Chính phủ ban hành các Nghị định quy định về chế độ tiền lương, hệ thống thang lương, bảng lương và quản lý lao động tiền lương, ...

1/ Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

 2/ Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước

 3/ Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước

 4/ Nghị định số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ Quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc công ty nhà nước

 5/ Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp

Văn bản phụ cấp lương

09/06/2011 17:17 | 35134 lượt xem

Chế độ phụ cấp lương được quy định tại các văn bản của Chính phủ, các Bộ, ngành.

1/ Thông tư số 07/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp độc hại nguy hiểm đối với cán bộ, công chức, viên chức

 2/ Thông tư số 06/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp lưu động đối với cán bộ, công chức, viên chức

 3/ Thông tư số 05/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc đối với cán bộ, công chức, viên chức

 4/ Thông tư số 05/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp lưu động trong các công ty nhà nước theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ

 5/ Thông tư số 04/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung đối với cán bộ, công chức, viên chức

 6/ Thông tư số 02/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức

 7/ Thông tư số 28/2005/TT-BLĐTBXH ngày 04/10/2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương và phụ cấp lương đối với công nhân, nhân viên, viên chức xây dựng 05 công trình thủy điện

 8/ Quyết định số 202/2005/QĐ-TTg ngày 09/08/2005 về chế độ phụ cấp trách nhiệm theo nghề đối với thanh tra viên

 9/ Thông tư liên tịch số 11/2005/TTLT-BNV-BLĐTBXH-BTC-UBDT ngày 05/01/2005 của liên tịch Bộ Nội vụ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, UB Dân tộc hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp khu vực

 10/ Thông tư liên tịch số 10/2005/TTLT-BNV-BLĐTBXH-BTC ngày 05/01/2005 của liên tịch Bộ Nội vụ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp thu hút

 11/ Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc trong các công ty nhà nước theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ

 12/ Thông tư liên tịch số 08/2005/TTLT/BNV-BTC ngày 05/01/2005 của liên tịch Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công chức, viên chức

 13/ Thông tư số 09/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp đặc biệt đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

14/ Thông tư số 78/2005/TT-BNV ngày 10/8/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp kiêm nhiệm đối với cán bộ, công chức, viên chức kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác

15/ Hướng dẫn số 5174/HD-BVHTT ngày 21/12/2005 của Bộ Văn hóa – Thông tin về việc thực hiện chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm và bồi dưỡng bằng hiện vật đối với cán bộ, công chức, viên chức ngành Văn hóa – Thông tin.

16/ Thông tư liên tịch số 01/2006/TTLT-BGD&ĐT-BNV-BTC ngày 23/1/2006 hướng dẫn thực hiện quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 06/10/2005 của Thủ tướng Chính phủ về chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập.

17/ Nghị định số 57/2011/NĐ-CP ngày 07/07/2011 của Chính phủ về chế độ phụ cấp công vụ

Văn bản số 616/EVN-DT, ngày 1/3/2011 của Tập đoàn điện lực Việt nam về việc điều chỉnh dự toán xây dựng công trình theo mức lương tối thiểu vùng tại Nghị định 108/2010/NĐ-CP ngày 29/10/2010.

Nghịch lí lương

Lương của 1 vị tiến sỹ, trưởng phòng nghiên cứu khoa học có thâm niên trên 20 năm cũng chỉ bằng lương của một "osin" trong gia đình trung lưu hiện nay và thấp hơn lương trung bình của một lái xe taixi ở Hà Nội hoặc TP.HCM; còn lương của 1 thợ may trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chỉ đủ nuôi sống mình người đó ở mức kham khổ.

Dù đã có nhiều cải cách về lương nhưng hiện nay, về tổng thể vẫn còn đâu đó những nghịch lý về tiền lương và thu nhập.

Thứ nhất, tiền lương và thu nhập không tương xứng trình độ, mà tùy thuộc vào quyền hạn và chức vụ

Lương là giá cả của sức lao động và phản ánh trình độ, kết quả của lao động trên thực tế. Tuy nhiên, tiền lương trong khu vực nhà nước có tính cào bằng cao và không khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ và nâng cao trách nhiệm công vụ của mình.

Để được tăng lương, việc trông cậy vào năng lực và phấn đấu cá nhân kiểu chờ đến hẹn lại lên có vẻ không hiệu quả và thực tế bằng những cú "lúc lắc" năng động trong việc chuyển việc, chuyển cơ quan, đề bạt và xin-cho về thi tuyển chuyên viên chính-cao câp và đủ thứ chức vụ khác theo kiểu "cơ cấu", cùng hội,và cùng ê kíp...

Thế mới có chuyện không hiếm người càng say mê công việc càng ít có cơ hội tăng lương; Lao động chính có thu nhập thấp hơn lao động phụ; Lương thấp nhưng không dễ đòi tăng lương. Thu nhập khi về hưu cao hơn đương chức. Lương thực tế thấp dần trong khi biên chế ngày càng tăng; Thu nhập ngoài lương từ biếu xén, xin - cho, ăn chia, tạo sân sau...nhất là ở các ngành và vị trí gắn với quyền lực của "con dấu và chữ ký" đang có xu hướng gia tăng và gắn liền với tệ nạn tham nhũng, chạy chức chạy quyền rất công khai và mạnh, để lại các di hại hàng thế hệ...

Đặc biệt, cũng không ít người tuổi trẻ và tài năng chuyên môn thì thường thường bậc trung, trong khi lại nghiễm nhiên hưởng mức lương và ngồi vị trí cao ngất ngưởng hơn những người khác có đủ cả tâm, tầm và trách nhiệm làm lợi và giàu cho tập thể và xã hội .

Thứ hai,, mức tăng lương danh nghĩa luôn khó bù mức giảm sút thu nhập thực tế và mức lương tối thiểu tăng liên tục trong khi mức khởi điểm tính thuế thu nhập cá nhân chậm điều chỉnh.

Mỗi khi tăng lương, dù được hoan nghênh từ phía người nhận lương, nhưng thực tế giá cả và các nhu cầu chi tiêu tối thiểu khác thường tăng nhanh hơn mức tăng lương danh nghĩa, khiến thu nhập thực tế của người nhận lương có khi còn bị hạ thấp hơn trước.

Đặc biệt, có khi lương chỉ tăng cho vài bộ phận người làm công ăn lương trong xã hội, nhưng hệ quả tiêu cực bởi giá tăng "đuổi và chặn trước" tăng lương lại trút lên toàn bộ lao động và người tiêu dùng khác trong xã hội.

Cùng với tốc độ lạm phát cao trong 4 năm qua (tổng cộng tới trên dưới 50%), lương tối thiểu danh nghĩa cũng được điều chỉnh, song mức ngưỡng khởi điểm tính thuế TNCN 4 triệu đồng vẫn được giữ nguyên tới cuối năm 2011, mặc dù đã nhanh chóng trở nên lạc hậu. Nếu xét theo đà và áp lực lạm phát còn khá cao trong thời gian tới, nhất là về giá lương thực, thực phẩm và y tế, cũng như xăng dầu, điện, nước..., thì chắc chắn "gói thu nhập tối thiểu" giành cho 1 gia đình trung bình ở đô thị nước ta này còn tiếp tục gia tăng với tốc độ chóng mặt. Nghịch lý này đã vô tình biến dân lao động làm công ăn lương chả mấy chốc trở thành người giàu vì dễ chạm ngưỡng nộp thuế thu nhập cá nhân vốn chỉ và cần đánh chủ yếu vào người giàu mới đúng.

Thứ ba, người đại diện bảo vệ lao động lại ăn lương của chủ lao động

Tổ chức các công đoàn trong nhiều doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân và có vốn đàu tư nước ngoài còn mang tính hình thức và chưa thực sự là đại diện và bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, Nguyên nhân sâu xa là ở chỗ, hầu hết cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp lại là người lao động do chủ doanh nghiệp tuyển và trả lương. Theo nguyên tắc "ăn cây nào rào cây ấy", thì họ khó mà chủ động và khách quan, độc lập trong thực thi trách nhiệm đại diện, cầu nối và người bảovệ quyền lợi cho người lao động .

Hơn nữa, ở nhiều doanh nghiệp, cơ chế thương lượng, thỏa thuận về tiền lương chưa đảm bảo đúng nguyên tắc thị trường và còn hình thức; Lương thấp và những thủ tục đình công hợp pháp phức tạp dẫn đến đình công tự phát có xu hướng gia tăng trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp lạm dụng sức lao động ngoài giờ và cắt xén các chế độ bảo hộ lao động của công nhân, hoặc có khả năng trả lương cao hơn, nhưng họ vin vào mức lương tối thiểu để trả lương thấp cho người lao động. Đây cũng là nguyên nhân hàng đầu gây ra các cuộc đình công và lãn công, bỏ việc tự do ngày càng gia tăng ở các KCN-KCX trên cả nước, nhất là ở các đô thị lớn, có mức sống đắt đỏ, gây thiệt hại kinh tế cho ngay các chủ lao động và tổn hại về uy tín môi trường đầu tư Việt Nam, làm ảnh hưởng đến bản thân hiệu quả các chính sách kinh tế nhằm thu hút các nhà đầu tư, nhất là FDI của Chính phủ

Tệ hơn nữa, có doanh nghiệp nhận nhân công vào rồi thải ra liên tục. Trong trường hợp này, doanh nghiệp kêu ca về chất lượng lao động, nhưng thực chất là để tránh phải chi trả các khoản chính sách và tăng cường bóc lột tinh vi người lao động bằng chế độ lương khởi đầu thấp, từ đó tạo ra khan hiếm lao động giả tạo và gây thiệt hại cho người lao động.

Đó là chưa kể thực tế doanh nghiệp lỗ, nhưng lương và thu nhập của cán bộ vẫn cao

Tình trạng này khá phổ biến trong các doanh nghiệp FDI quanh năm kêu lỗ nhờ có "tuyệt chiêu chuyển giá", và cũng không khó tìm trong khu vực kinh tế nhà nước, nhất là những ngành, doanh nghiệp có tính độc quyền cao.

Ngay cả những ngành năng lượng đang kêu như cháy đồi về các khoản lỗ và nợ khổng lồ, thì lương, thưởng của cán bộ trong đó vẫn là niềm mơ ước và khó tưởng tượng đối với những ngành khác,nhất là với lao động may gia công trong các nhà máy có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay.

Thậm chí, một hãng hàng không liên doanh có tiếng với nước ngoài dù bị lỗ nặng thì vẫn trả "lương khủng" cho giám đốc điều hành và ban lãnh đạo hãng này.

Để so sánh, năm 2009, tổng thống Mỹ Obama đã từng gọi hành động mà các CEO ngân hàng Mỹ nhận những khoản tiền thưởng lớn hàng triệu USD trong khi ngân hàng do họ điều hành bị lỗ vì lý do chủ quan là "hành vi vô đạo đức". Mới đây, Thủ tướng nhật Bản đã tự nguyện không nhận lương Thủ tướng (chỉ nhận lương nghị sỹ) cho tới khi khắc phục xong sự cố hạt nhân của các nhà máy điện hạt nhân ở Nhật bị ảnh hưởng bởi các lý do khách quan sóng thần và động đất...

Cần coi các cuộc đình công ở khu vực doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không đơn thuần chỉ là dấu hiệu gây mất ổn định môi trường đầu tư trên địa bàn, mà còn phải coi đó như dấu hiệu bộc lộ những bất công xã hội và lời khẩn cầu giúp đỡ từ Nhà nước trước những vi phạm quyền lợi chính đáng của người lao động tại doanh nghiệp; Thậm chí, đôi khi đó còn có thể là dấu hiệu báo động về sự lạc hậu và yêu cầu tăng cường tái cấu trúc kinh tế, nhất là chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành trên địa bàn theo hướng hiện đại và bền vững hơn...

Đề xuất cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức

Cập nhật 26/09/2011 12:26 (GMT+7)

Trao đổi với báo chí, đại diện bộ Nội vụ cho biết trong tình hình vật giá như hiện nay, mức lương tối thiểu đang áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức là quá thấp và chưa thể đảm bảo được nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương và cần phải có định hướng cải tiến tiền lương.

Cũng theo thông tin từ bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức đã được điều chỉnh 7 lần, từ 210.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, tức là tăng thêm 295,2%, cao hơn mức tăng chỉ số giá tiêu dùng trên 142%. Mặc dù đã được điều chỉnh nhiều lần nhưng việc điều chỉnh này còn chậm hơn nhiều so với khu vực doanh nghiệp và chưa theo kịp thực tế cuộc sống.

Bộ Nội vụ cũng đã đề xuất một số định hướng cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012-2020. Theo đó, tiền lương của cán bộ, công chức phải hợp lý trong mối tương quan với khu vực thị trường để bảo đảm cho cán bộ, công chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá. Điều này góp phần cho những người này có thể gắn bó lâu dài với bộ máy nhà nước cũng như đảm bảo cuộc sống để cót hể làm tròn nhiệm vụ.

Bộ Nội vụ đã đề xuất đẩy mạnh đổi mới cơ chế tài chính và tiền lương đối với khu vực sự nghiệp công lập và cho phép thu phí dịch vụ để tự hạch toán, nâng cao chất lượng, phát triển hoạt động. 

Tiền lương của công nhân trong các Doanh nghiệp tư nhân

11:15 | 18/05/2011

Tính đến năm 2008, tổng số lao động đang làm việc trong các loại hình doanh nghiệp là khoảng 8,3 triệu người, trong đó lao động thuộc các doanh nghiệp Nhà nước chiếm 20%, doanh nghiệp đầu tư nước ngoài (FDI) 24,4%, doanh nghiệp ngoài Nhà nước (chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân) 56,6%.

Thu nhập bình quân tháng của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp như sau:

(Nguồn: Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước mã số ĐT Đl 2007. G/50 của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội).

Trong thu nhập của người lao động thì khoảng 90% là từ tiền lương (ví dụ năm 2006, doanh nghiệp Nhà nước là 90,50%; doanh nghiệp FDI là 90,64% và doanh nghiệp tư nhân là 90,12%).

Từ hai loại dẫn liệu trên cho thấy: Tiền lương và thu nhập của lao động trong các loại hình doanh nghiệp rất thấp, trong các doanh nghiệp tư nhân còn thấp hơn mà các doanh nghiệp tư nhân lại chiếm tuyệt đại bộ phận việc làm trong các loại hình doanh nghiệp. Vậy nguyên nhân chủ yếu của tình hình trên là do đâu?

1- Trước hết phải nói rằng, việc làm, tiền lương, thu nhập và nhiều vấn đề khác hiện nay về cơ bản đều do người sử dụng lao động quyết định, trong khi Điều 55 Bộ luật Lao động hiện hành quy định: Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Tại sao Bộ luật Lao động quy định như thế mà về cơ bản lại do người sử dụng lao động quyết định? Số liệu điều tra của Bộ Lao động-Thương binh và xã hội năm 2008 cho thấy, trong các doanh nghiệp tư nhân vẫn còn tới gần 52% chưa có tổ chức công đoàn trong khi doanh nghiệp FDI chỉ còn 19,5%, doanh nghiệp Nhà nước chỉ còn 2,6%. Đã thế, chỉ có 21,2% số tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp tư nhân là hoạt động có hiệu quả (trong khi các doanh nghiệp FDI là 24,7% và doanh nghiệp Nhà nước là 65,2%). Những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì không thể nào đàm phán, thương lượng được với giới chủ (người sử dụng lao động) để ký thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ chủ yếu để từng người lao động ký hợp đồng lao động cá nhân với người sử dụng lao động. Những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì giới chủ áp đặt, quyết định tất cả. Những nơi có tổ chức công đoàn nhưng hoạt động kém hiệu quả, dù có đàm phán, thương lượng thì cũng không thể nào đem lại đầy đủ quyền lợi mà luật pháp đã quy định.

Tiền lương, thu nhập của người lao động ở các doanh nghiệp tư nhân còn thấp hơn nhiều so với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp FDI (năm 2000 chỉ bằng 68,7% so với doanh nghiệp Nhà nước và bằng 41,7% so với doanh nghiệp FDI; năm 2008 tương ứng bằng 63,2% và 72,5%), dẫn đến đời sống của họ rất khó khăn, chật vật.

2 - Định mức lao động trong các doanh nghiệp tư nhân quá cao.

Có một thiếu sót ở tầm vĩ mô là, từ khi chuyển hẳn sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì việc quản lý Nhà nước về định mức lao động hầu như không thực hiện được (không xây dựng và công bố được các định mức mẫu, không hướng dẫn, không kiểm tra được công tác định mức lao động ở cơ sở...). 

Ngược lại, do phải hạch toán chính xác để biết được thực chất lỗ, lãi, các doanh nghiệp lại xiết chặt công tác định mức, trong đó có định mức lao động. Không ít các doanh nghiệp có hai loại định mức lao động. Loại định mức theo đúng nghĩa "... là sự quy định hao phí lao động cần thiết để hoàn thành một công việc nào đó trong những điều kiện nhất định về tổ chức-kỹ thuật, về sinh lý và về kinh tế-xã hội"; loại định mức lao động đúng đắn này sẽ giúp doanh nghiệp hạch toán giá thành một cách chính xác, biết rõ thực chất các khoản lỗ, lãi, nó được doanh nghiệp giữ bí mật (chỉ lãnh đạo và người làm công tác định mức lao động được biết). Loại định mức lao động cao hơn định mức đúng nghĩa (bình thường) từ 1,2 đến 1,5 lần và cao hơn nữa là công cụ để giới chủ khai thác triệt để sức lao động của công nhân. Định mức này được công bố cho toàn thể công nhân thực hiện. Vì phải thực hiện định mức lao động quá cao nên công nhân khó có thể hoàn thành được khối lượng công việc trong ca làm việc, buộc phải làm thêm giờ. Ở một số doanh nghiệp nhiều công nhân đã làm tới 12 giờ, thậm chí 14 giờ/ngày mà vẫn không hoàn thành định mức lao động. Một số chủ doanh nghiệp tuyên bố dõng dạc rằng, công nhân tự kéo dài thời gian làm việc trong ngày để tăng thu nhập chứ chúng tôi không yêu cầu họ làm thêm giờ ! Ở những doanh nghiệp này cũng thường xuyên thay đổi một số lượng khá lớn người lao động do nhiều lý do, trong đó có lý do người lao động không hoàn thành nhiệm vụ mà thực chất là chủ sử dụng đã khai thác cạn kiệt sức lao động của họ; còn công nhân thì thường xuyên thu nhập thấp, không đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn (chưa nói đến tái sản xuất sức lao động kỹ thuật và tái sản xuất sức lao động thế hệ sau) nên cũng không mặn mà với doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những nguyên nhân cơ bản của sự di biến động lao động với cường độ mạnh trong thời gian qua và hiện nay.

3 - Việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu còn nhiều khiếm khuyết

Nhìn lại quá trình xây dựng và thực hiện mức lương tối thiểu trong 20 năm qua cho thấy, bên cạnh những thành quả đã đạt được thì còn những khiếm khuyết tồn tại rất đáng lưu tâm, trong đó đáng lưu ý nhất là, trong nhiều phương pháp tiếp cận mức lương tối thiểu, Nhà nước chỉ căn cứ chủ yếu vào khả năng ngân sách để quyết định, ít chú ý đến việc bảo đảm nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôi con (trong khi tiền lương của doanh nghiệp là do chính doanh nghiệp tạo ra, không phải lấy từ ngân sách Nhà nước). Từ đó mức lương tối thiểu được công bố để thực hiện luôn luôn thấp hơn thực tế nhu cầu tối thiểu khoảng 30%. Theo tính toán của Viện Khoa học Lao động và Xã hội (Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội) thì mức lương tối thiểu bảo đảm chi phí cho nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôi con như quy định tại Điều 56 Bộ luật Lao động thì năm 2006 là 679.000 đồng; năm 2008 là 792.000 đồng; năm 2010 là 924.000 đồng. Trong khi đó, thực tế mức lương tối thiểu chung đã được công bố và thực hiện như sau: Năm 2006 là 450.000 đồng, bằng 66,27%; năm 2008 là 540.000 đồng, bằng 68,18%; năm 2010 là 730.000 đồng, bằng 79,00% so với mức lương tối thiểu bảo đảm chi phí cho nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôi con.

Mức lương tối thiểu chung theo quy định tại Điều 56 Bộ luật Lao động là căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Do đó mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp tư nhân không thể thoát ly mức lương tối thiểu chung đã được công bố.

Ngoài khiếm khuyết quy định và công bố mức lương tối thiểu luôn luôn thấp hơn nhu cầu tối thiểu của người lao động khoảng 30% thì một tồn tại khác là thời điểm công bố thực hiện thường muộn hơn thời điểm tính toán khoảng 3 năm. Ví dụ mức lương tối thiểu năm 2010 đang được thực hịên là 730.000 đồng thì năm 2007 con số này (theo nguồn trích dẫn ở trên) đã là 733.000 đồng. Trong 3 năm đó giá cả đã trượt lên mỗi năm khoảng 7-8%. Như vậy trên thực tế mức lương tối thiểu khi công bố để thực hiện chỉ còn bằng 50-60% so với thực tế. 

Các doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp tư nhân nói riêng thường chỉ công bố và thực hiện mức lương tối thiểu "nhỉnh hơn" mức lương tối thiểu được Nhà nước công bố một chút để khỏi vi phạm Điều 55 Bộ luật lao động: "Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định". 

Ba nguyên nhân về tiền lương và thu nhập của công nhân trong các doanh nghiệp quá thấp, ảnh hưởng lớn đến đời sống vật chất và tinh thần của họ đều là những nguyên nhân chủ quan xuất phát từ con người, trong đó phần trách nhiệm của Nhà nước là không nhỏ, cần sớm được khắc phục.

Trước hết, trong doanh nghiệp nhất thiết phải có tổ chức đại diện cho người lao động; muốn vậy song song với việc thành lập doanh nghiệp là việc thành lập công đoàn doanh nghiệp. Việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn sắp tới cũng cần thể hiện theo hướng bắt buộc phải có tổ chức công đoàn từ khi thành lập doanh nghiệp (kiên quyết xóa bỏ tình trạng có đủ điều kiện nhưng vẫn trốn tránh việc thành lập tổ chức công đoàn).

Hai là, phải tăng cường quản lý Nhà nước về công tác định mức lao động, phải nghiên cứu tổng kết tình hình định mức lao động từ khi thực thi nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đến nay; nghiên cứu đưa ra các định mức mẫu, hướng dẫn việc xây dựng định mức lao động ở cơ sở và thanh tra, kiểm tra nghiêm ngặt việc thực hiện. Công đoàn doanh nghiệp phải đàm phán quyết liệt, dân chủ, bình đẳng với chủ sử dụng lao động trong việc quyết định các định mức lao động cụ thể của doanh nghiệp theo tinh thần Điều 46 Bộ luật lao động; khi các điều kiện thực hiện định mức lao động đã thay đổi nhiều thì phải kịp thời đưa ra yêu cầu đàm phán, thương lượng để điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình mới.

Ba là, Chính phủ xây dựng và công bố mức lương tối thiểu phải đúng với nhu cầu thực tế cuộc sống ở thời điểm công bố, "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng..." (Điều 56 Bộ luật lao động). Nếu xây dựng và công bố mức lương tối thiểu đúng với nhu cầu thực tế ở thời điểm công bố sẽ là một bước khắc phục vô cùng hiệu quả, khơi dậy một cách mãnh liệt tinh thần lao động của tất cả những người đang làm việc ở mọi lĩnh vực ( không riêng gì trong doanh nghiệp). Đây cũng là thái độ nghiêm túc nhất trong việc thi hành pháp luật lao động.