Il fallait un dress code, et il fallait aussi des valeurs. Mais bon, les valeurs, c'était un peu la même chose que pour le dress code : si on voulait que les gens se les approprient, il valait mieux les faire contribuer à leur création. Ce serait un peu osé de dire à Noah et à Léna « Au fait, voilà les valeurs de Toivoiose. On n'en a pas parlé lors de votre recrutement mais elles ont toujours existé en moi en filigrane. J'espère que vous vous reconnaissez dedans, car j'aurais beaucoup de mal à concevoir la collaboration avec quelqu'un dont ce ne serait pas le cas. » Même si les valeurs qu'elle voulait mettre en avant lui semblaient assez universelles, Miranda avait le sentiment que ça passerait assez mal de les sortir maintenant de son chapeau. Il fallait faire contribuer Noah et Léna, par exemple lors d'un atelier, mais il fallait aussi que leur discussion permette de faire émerger les facteurs que Miranda voulait pouvoir utiliser.

Il fallait que Miranda prépare cet atelier en amont, pour s'assurer qu'il puisse remplir l'objectif escompté. Elle avait besoin que l'atelier lui permette de mettre en avant des valeurs qui permettront d'identifier et d'exclure, lors du recrutement, tous ceux qui ne se sentiraient pas en adéquation avec ses attentes. Elle avait aussi besoin que les valeurs qui émergent puissent ensuite être affichées et rappelées, de sorte à ce que tous ceux qui se sentiraient s'en écarter puisse être doucement rappelés vers la norme. C'était facile d'être motivé dans une situation de recrutement, mais c'était autre chose que de le rester sur la durée, à travers les difficultés du travail et les aléas de la vie personnelle.

Rappeler des gens à l'ordre, ce n'était pas vraiment une chose que Miranda aimait faire. Créer des indicateurs et évaluer pour pouvoir signaler des écarts dans en prendre pleinement la responsabilité, c'était ce que Miranda avait fait jusqu'ici, et qu'elle ne voulait certainement pas reproduire dans son cabinet. Non, il fallait faire appel au propre sens de la responsabilité que les gens avaient en eux. Les gens, Miranda en était convaincue, ont envie de se sentir en accord avec l'entreprise dont ils font partie. S'ils entendent lors d'un entretien des valeurs qu'ils ne se sentent pas en mesure d'incarner, ils auront l'honnêteté de le reconnaître ou, même s'ils ne l'avouent pas directement, d'interrompre le processus de recrutement, vu qu'ils sentiront que le job implique des attentes qu'ils ne sont pas en mesure de remplir. S'ils entendent au quotidien rappelé, sous la forme de termes simples et positifs, les attentes de Toivoiose, ils essayeront de faire en sorte de se réaligner, tous seuls, pour ne pas se sentir comme des passagers clandestins qui auraient quelque chose à cacher. Oui, c'était sûr : avec les bonnes valeurs, correctement communiqués, il y aurait toute une forme de contrôle qui ne serait même plus nécessaire. Les gens s'autocontrôleraient, et, d'une certaine manière, les rendre en mesure de s'auto-contrôler, ce serait leur accorder une forme de confiance.

Alors, quelles étaient les valeurs que Miranda voulait voir émerger ? D'abord, quelque chose autour de la construction en commun, parce qu'elle voulait que chacun se sente vraiment acteur de ce cabinet en cours de création, et pas uniquement simple employé. Ensuite, le développement continu de soi-même, parce qu'ils avaient des métiers qui, compte-tenu de l'évolution de la société, impliquait sans cesse d'apprendre et de se réinventer. Puis bien sûr, il y avait l'implication et l'excellence, ainsi que l'adaptation et le fait d'être force de propositions. Au final, peu importe les termes que Noah et Léna choisiront lors de l'atelier, il faudrait que ces grandes idées puissent émerger. S'ils avaient envie d'en ajouter d'autres, pourquoi pas. Mais la façon d'animer l'atelier devrait permettre d'arriver au moins à ça.

Ensuite, y avait-il vraiment un moyen d'évaluer les valeurs en entretien de recrutement ? Miranda comptait sur l'honnêteté des gens, et sur leur fuite spontanée s'ils sentaient un manque d'alignement ou s'ils considéraient ses attentes comme trop élevée. Mais bon, elle pouvait quand même probablement creuser un peu plus. Elle pourrait par exemple énoncer les valeurs, une par une, en demandant à chacun ce que le terme lui évoque et ce qu'il entend par là, ainsi que les raisons pour lesquels il trouve ça important. Après tout, derrière les valeurs qu'on porte en nous, il y a forcément une forme de raisonnement logique, ou de mode de pensée qui permet l'adhésion. Si on demande à un candidat d'expliquer ça, en improvisant, on doit facilement pouvoir identifier si on a en face de soi quelqu'un qui sèche, ou quelqu'un capable de donner un discours cohérent et convainquant.

Ensuite, il y avait aussi la possibilité de procéder comme pour les compétences. Après tout, les valeurs ne sont-elles pas une forme de compétence ? En théorie, pas du tout. En pratique, elles semblent si indispensables à la réussite des gens au sein de l'entreprise, qu'il faut forcément les considérer comme telles. Dans un cas comme celui-ci, faire des simulations semblait un peu compliqué. Par contre, il serait tout à fait possible de demander aux gens des exemples concrets de situations dans lesquelles ils estiment avoir incarné la valeur. Non seulement on pourra écarter ceux qui manifestaient une hésitation trop importante, mais on pourra aussi juger du niveau d'incarnation émergeant de chaque exemple. En plus, le fait de se rendre compte, en recherchant des exemples, qu'ils incarnent déjà la valeur ne peut que conduire les candidats à avoir envie de poursuivre cette incarnation par la suite. Encore une fois, les gens ont envie de cohérence : avec l'entreprise, et aussi avec eux-mêmes.

Après tout, il n'y avait pas à s'inquiéter. Miranda avait désormais un plan. Une organisation pour la montée en compétence, c'était bon. Une formalisation des valeurs et du dress code, ce ne pourrait qu'appuyer la constitution d'une équipe unie et l'intégration des chacun. Avec les valeurs, associés à sa grande expérience de l'identification des compétences et sa parfaite connaissance de celles recherchées pour ces postes, Miranda avait presque la garantie de ne pas recruter les mauvaises personnes. Quant à trouver les bonnes personnes, c'était un peu plus compliqué, car il fallait avoir un vivier de candidats suffisamment grand. Mais bon, avec le métier qu'elle exerçait et toutes les écoles qu'elle avait cherché à contacter ses derniers temps, Miranda avait assez de base de données et de sources pour que ce ne soit pas un souci. Au final, oui, il n'y avait vraiment pas lieu de s'inquiéter. Dresser un plan, c'était toujours mieux que de s'inquiéter.