A part sa propre posture, Miranda devait aussi et surtout veiller, pendant ce séminaire, à celle que les nouveaux allaient adopter. Il fallait que cette semaine soit aussi un moyen d'identifier les forces et les points de vigilance du groupe et de chacun de ses membres. Il y avait, déjà, ce sujet sur l'esprit d'équipe qui avait suscité quelques questionnements à travers les remarques de Christian. Maintenant qu'elle y repensait, Miranda se souvenait que, lors du processus de recrutement déjà, il avait posé une question sur les éléments variables de la rémunération. Peut-être que ça révélait quelque chose de son état d'esprit, mais peut-être aussi que ça pouvait être considéré comme une question normale. Peut-être aussi probablement que d'autres avaient posé la question, même si Miranda n'arrivait plus à s'en souvenir.

Miranda considérait que, s'il y avait un budget supplémentaire à allouer aux rémunérations de ses salariés qui se dégageait, il devrait être alloué dans les salaires fixes. Il y avait bien évidemment une grille selon les niveaux d'expérience. Aujourd'hui, Léna avait, même si ce n'était pas officialisé ou communiqué, un grade supérieur à l'ensemble des nouveaux. Eux partaient tous au même niveau, et Miranda avait aligné les salaires les uns sur les autres. Elle ne l'avait pas dit explicitement mais, si jamais ils en discutaient entre eux, ils se rendraient forcément compte de son équité. Est-ce qu'introduire des éléments variables pouvait aider à la motivation ou à récompenser les plus méritants ? Peut-être, mais ça devait aussi impliquer de concevoir des indicateurs qui soient assurément justes, et Miranda ne croyait pas que ce soit possible. Les indicateurs créaient des dynamiques de compétition ; et les gens finissaient par se battre pour avoir un maximum de leur temps focalisés sur les tâches les plus rentables du point de vue des indicateurs choisis. C'était malsain et toujours néfaste à ceux qui jouaient le jeu de la façon la moins calculée et la plus propice aux besoins de l'équipe et de l'entreprise.

Non, assurément, il n'y aurait pas chez Toivoiose de rémunération variable ni d'indicateurs de réussite individuelle. Après, de ce que Miranda pouvait observer lors du séminaire, il y aurait nécessairement des mérites individuels qui allaient différer, et qui devraient être reconnus et valorisés d'une façon adéquate. Ça se voyait tout de suite, déjà dans les formations. Il y avait ceux qui pigeaient au quart de tour, et ceux qui avaient besoin de plus de temps. Il y avait ceux qui trouvaient toujours des choses intéressantes à transmettre aux collectif, et ceux qui avaient du mal à trouver quoi dire ou qui ne disaient que des banalités. Il y avait ceux qui étaient parfois ailleurs en laissant leur esprit divaguer ou en laissant naître une conversation avec un collègue, et ceux qui étaient toujours cent pour cent présents et impliqués dans ce qui était en train de se passer. Il y avait des différences, oui, mais des différences que, dans une entreprise de neuf salariés, Miranda devait pouvoir apprécier individuellement. On n'allait pas créer des indicateurs pour tout ça, mais elle pourrait quand même l'évaluer et le récompenser.

Ça ne devait juste pas être crié sur tous les toits. Comment Miranda pourrait-elle justifier par exemple d'avoir décrété que le fait de transmettre un esprit positif au sein du collectif valait plus que celui de comprendre les informations techniques du premier coup ? C'était un choix arbitraire, basé sur ce que Miranda estimait le plus essentiel et différenciant pour son cabinet, à long terme. Les nouveaux allaient tous finir par apprendre et par être autonomes dans le travail, même si ce serait plus rapide pour certains que pour d'autres. En revanche, ils n'auraient probablement jamais tous la même capacité d'être pleinement impliqués ou de transmettre une énergie constructive, et, pour Miranda, ces qualités avaient infiniment plus de valeur à long terme. Elle n'allait pas attribuer des primes variables là dessus, mais elle pouvait tout à fait prendre en compte ces éléments pour des augmentations qui varieraient selon les profils individuels. Pour l'instant, les salaires étaient ce qu'ils étaient mais, dans six mois ou dans un an, il y aurait probablement un budget qui permettrait que tout ça soit discuté lors d'évaluations. Il faudrait juste trouver une façon de formuler les qualités attendues pour les formaliser lors des évaluations. En revanche, ce qui était certain, c'est que ça serait à elle d'estimer au cas par cas, et que les augmentations ne pourraient pas être bêtement indexées sur les évaluations par un système de calcul de points et de pondération. La réalité était toujours plus complexe que ça et, pour être vraiment juste, il fallait être à-même de la juger avec un esprit humain : il était juste impossible de tout anticiper et formaliser.

Le séminaire était une excellente occasion pour Miranda de réfléchir à tout ça. Il allait falloir valoriser ses employés de manière adéquate, et il allait aussi falloir aider à progresser certaines qualités chez ceux qui ne les exprimaient pas spontanément. Après, Miranda avait le mérite d'avoir recruté une équipe de gens pas bêtes et motivés donc, normalement, il n'y aurait pas de soucis. Quelques moments d'inattentions par ci par là, une impossibilité d'énoncer autre chose que des banalités pendant ses premiers jours, ou un besoin que les choses soient répétées deux fois avant d'être intégrées, ce n'était pas des tares impardonnables. Ce n'était en aucun cas des éléments qui pouvaient être considérés comme révélant des erreurs de recrutement. Non, c'était juste des gens qui étaient humains, qui avaient chacun leurs points forts et qui, en s'appuyant sur leur envie d'apprendre et de contribuer, allaient pouvoir progresser sur leurs points faibles. Il allait juste falloir les suivre individuellement, en partant des notes que Miranda prenait discrètement pendant le séminaire.

Miranda n'était pas là pour juger et pour sanctionner ou récompenser, car on n'était clairement pas à l'heure des évaluations et des augmentations. Miranda était là pour observer, afin d'identifier comment, par la suite, les accompagner, et leur permettre de progresser. C'est à ça que serviraient ses notes. Miranda accompagnerait les nouveaux, individuellement et personnellement, pour développer les qualités qu'il leur manquait aujourd'hui. Ces qualités pouvant être considérées comme des compétences, Miranda les officialiserait et les traiterait comme telles, pour ne pas avoir l'air de s'immiscer dans ce qui ne la regardait pas ou de juger les traits de personnalité de ses salariés. Du point de vue des objectifs de Toivoiose et de son contexte professionnel, c'était indéniablement des compétences que l'esprit d'équipe, la faculté de transmettre un état d'esprit positif, la capacité d'intégrer l'information rapidement ou encore l'attention soutenue. C'était des compétences et il allait falloir les considérer comme telles.

Il faudrait aussi étoffer la liste au besoin, pour constituer un vrai référentiel intégrant plus que ces quatre points que Miranda identifiait aujourd'hui. Il faudrait aussi distinguer ces compétences, dont Miranda restait référente et accompagnante, de celles que pouvait transmettre Léna. C'est pour ça que le titre qui allait être attribué à Léna serait Référente Compétences Métier. Toutes les compétences transversales, même si elles étaient souvent aussi utiles dans le métier, c'était Miranda qui en resterait garante. Il allait falloir qu'elle discute de tout ça avec Léna, et qu'elles accordent leurs référentiels, parce que ça pourrait se révéler plus complexe que ce qu'il semblait à première vue. Par exemple, si la capacité à intégrer l'information rapidement figurait déjà dans ce que Léna avait prévu d'évaluer pendant les entretiens d'accompagnement mené par les nouveaux, il allait falloir qu'elles en parlent. C'était probablement une compétence métier, mais ça s'appliquait aussi de manière plus globale à la vie au sein du cabinet. Miranda réalisait que, maintenant qu'elle avait confié à Léna ce rôle de référente sur les aspects métiers, il allait forcément falloir qu'elle l'intègre dans tout ce qui allait concerner les évaluations. Mais l'aspect métier ne devait surtout pas devenir le seul aspect à prendre en compte, et les membres de l'équipe devrait comprendre que tout le reste, notamment l'état d'esprit et l'incarnation des valeurs, était infiniment plus important.