CHƯƠNG II

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

I. CƠ SỞ LÝ LUẬN LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

1. Kế hoạch nhân lực trong nền kinh tế tập trung bao cấp (trước năm 1986)

            Trước năm 1986, kế hoạch nhân lực ở tầm vi mô (trong các doanh nghiệp) chủ yếu được thực hiện ở các doanh nghiệp và hợp tác xã sản xuất tiểu thủ công nghiệp (bởi vì trước năm 1986, nước ta chưa thừa nhận các nhiều hình thức sở hữu). Do những đặc điểm này, cùng với cơ chế quan liêu bao cấp trong các hoạt động quản lý điều hành doanh nghiệp nên kế hoạch nhân lực trong giai đoạn này có các đặc trưng sau:

             Do bản chất của cơ chế quản lý tập trung cao độ bao cấp nên kế hoạch nhân lực trong giai đoạn này chủ yếu là kế hoạch tuyển dụng nhân lực nhằm vào cung cấp nhân lực đảm bảo cho duy trì hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tập thể. Do đó, đặc trưng thứ nhất của kế hoạch nhân lực thời kỳ này là:

            - Kế hoạch nhân lực không gắn với nhiệm vụ, khối lượng sản xuất và thường mang tính đối phó, hình thức.

            => Tức là kế hoạch lập ra không trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh mà chủ yếu là tuyển dụng nhằm duy trì hoạt động của các donh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tập thể. Hơn nữa do đặc điểm của giai đoạn này là cơ chế xin cho nên việc tuyển dụng lao động tràn lan, nhiều khi không trên cơ sở yêu cầu công việc dẫn đến số lượng biên chế ngày càng nhiều nhưng nhiệm vụ sản xuất không thay đổi đáng kể. Kết quả là năng usất lao động rất thấp.

            Đặc trưng thứ hai của kế hoạch nhân lực thời kỳ này là:

            - Kế hoạch nhân lực mang tính cứng nhắc, ít có sự di chuyển, biến động về nhân lực trong các doanh nghiệp. Đồng người lao động ít có cơ hội được đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật.

            => Bởi vì kế hoạch nhân lực chỉ mang tính hình thức, không trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh dẫn đến việc tuyển dụng bố trí lao động không đúng với khả năng sở trường nhưng ít có sự thuyên chuyển đúng với khả năng sở trường. Bên cạnh đó, do không có hoặc ít có sự thay đổi về công nghệ sản xuất nên người lao động không được quan tâm đến vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn.

            Trong thời kỳ này, cơ chế quản lý kinh tế tập trung quan liêu bao cấp bao trùm toàn bộ hoạt động của các doanhg nghiệp, các hoạt động kinh tế không tuân theo các quy luật kinh tế trên thị trường dẫn đến đặc trưng thứ 3 của kế hoạch nhân lực trong thời kỳ này là:

            - Kế hoạch nhân lực mang tính chủ quan, duy ý chí dẫn đến hạn chế động lực phát triển nguồn nhân lực, hạn chế tính cạnh tranh về nhân lực đặc biệt là nhân lực trình độ chuyên môn cao.

            Một đặc trưng nữa của kế hoạch nhân lực thời kỳ này là:

            - Kế hoạch nhân lực thường bó hẹp trong phạm vi địa phương, hạn chế sự di chuyển nhân lực, điều tiết nhân lực và tiền lương ở phạm vi toàn quốc.

            Tiền lương giai đoạn này hoàn toàn do ngân sách nhà nước chi trả không trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong khi đó, đất nước còn nghèo, NSNN có hạn dẫn đến:

            -  Kế hoạch quỹ tiền lương không thực chất, tiền lương không phản ánh đúng giá trị sức lao động, tiền lương mang tính bình quân cao, không thực hiện được vai trò điều tiết và kích thích.

            Một đặc trưng nữa cũng cần chú ý đó là

- Kế hoạch nhân lực không thực hiện được trên cơ sở tăng NSLĐ.

Bởi đặc điểm của giai đoạn này là cơ chế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp nên tuyển dụng lao động không trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh do đó biên chế cứ phình ra trong khi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tăng không đáng kể dẫn đến NSLĐ thấp.

2. Kế hoạch nhân lực trong nền kinh tế thị trường.

            Nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường từ sau đại hội Đảng VI (năm 1986). Chuyển sang nền kinh tế thị trường làm cho nền kinh tế phát triển năng động hơn, các cơ chế quản lý kinh tế cũng phải tính đến các yếu tố thị trường, tôn trọng các quy luật kinh tế trong nền kinh tế thị trương như quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh… Tất cả các đặc điểm này của nền kinh tế thị trường đã tác động đến sự thay đổi về tư duy, phương pháp, nội dung của kế hoạch nhân lực dẫn đến kế hoạch nhân lực trong nền kinh tế thị trường có những đặc điểm khác so với kế hoạch nhân lực trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung. Cụ thể, kế hoạch nhân lực trong nên kinh tế thị trường có những đặc điểm cơ bản sau:

            Thứ nhất là:

            - Kế hoạch nhân lực ở các doanh nghiệp được chú ý, ưu tiên hơn nhằm đảm bảo được nguồn nhân lực tinh nhuệ cho từng thời kỳ phát triển sản xuất kinh doanh nhằm hướng tới đạt được các mục tiêu đặt ra.

            => Bởi vì khi bước sang nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp phải chịu tác động của một loạt các quy luật kinh tế như quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh … Do đó, doanh nghiệp muốn đạt được doanh thu, lợi nhuân cao thì cần phải có những kế hoạch sản xuất kinh cũng như kế hoạch nhân lực hợp lý để đảm bảo thực hiện những kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra.

            => Tiếp đến, trong nền kinh tế thị trường thì người lao động được tự do di chuyển nơi làm việc, tự do lựa chọn việc làm (Trước đây trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung thì người lao động không được như vậy mà phải chờ sự phân công của nhà nước sau khi họ ra trường), doanh nghiệp nào trả mức lương cao thì họ làm việc do đó thường xuyên có sự biến động lao động lao động trên thị trường lao động và cả trong mỗi doanh nghiệp do đó lập kế hoạch nhân lực trong nền kinh tế thị trường phải tính đến các yêu tố này. Vậy đặc điểm thứ hai của kế hoạch nhân lực trong nền kinh tế thị trường là:

            - Kế hoạch nhân lực có sự linh hoạt, có tính đến cung cầu lao động trên thị trường lao động nhằm đảm bảo kịp thời nhân lực cho doanh nghiệp.

            => Trong nền kinh tế thị trường với đặc trưng về kết cấu về sản phẩm của doanh nghiệp đa dạng, không ngừng đổi mới và phát triển để nâng cao khả năng cạnh tranh. Dẫn đến các doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch, chiến lược sản xuất kinh doanh hợp lý, có lúc thu hẹp sản xuất kinh doanh, có lúc mở rộng sản xuất kinh doanh do đó đòi hỏi kế hoạch nhân lực cũng phải phù hợp với những biến động của kế hoạch sản xuất kinh doanh. Vậy đặc điểm thứ 3 của kế hoạch nhân lực trong nền kinh tế thị trường là:

            - Kế hoạch nhân lực phải phù hợp với sự biến động của sản xuất kinh doanh.

            => Bởi nếu không phù hợp sẽ dẫn đến thừa hoặc thiếu lao động, cả hai trường hợp này đều gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Thừa lao động dẫn đến năng usất lao động thấp, chi phí cao ngược lại thiếu lao động thì sẽ không đảm bảo thực hiện được kế hoạch sản xuất kinh doanh, làm mất hợp đồng …

            Tiếp nữa là:

            - Kế hoạch nhân lực phải đảm bảo chủ động đủ số lượng và chất lượng lao động vào đúng thời điểm, đúng công việc.

            Để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh và không bị lãng phí thì kế hoạch nhân lực phải chủ động đủ số lượng và chất lượng lao động. Đủ số lượng và chất lượng thì mới đảm bảo thực hiện tốt công việc mà không bị lãng phí. Nếu đủ số lượng mà chất lượng không đảm bảo thì có những vị trí người lao động không đám ứng được yêu cầu công việc sẽ dẫn đến không đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh do đó phải đảm bảo chủ động đủ số lượng và chất lượng công việc.

            Một đặc điểm nữa là:

            - Kế hoạch nhân lực phải tính đến các lợi ích chung, đảm bảo nguồn nhân lực cho sự vận động và phát triển của các ngành và lĩnh vực cả về chiều rộng và chiều sâu.

            Như vậy trong nền kinh tế thị trường, kế hoạch nhân lực là bộ phận không thể thiếu của kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quản lý nguồn nhân lực. Kế hoạch nhân lực góp phần tạo lập môi trường, khả năng, cơ hội của doanh nghiệp trong việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh đặt ra.

            Vậy có những nhân tố nào ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực, câu hỏi này sẽ được trả lời trong nội dung:

3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực.

            Có các nhân tố sau ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực:

- Loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của doanh nghiệp.

=> Bởi vì mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng nhân lực, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Những sản phẩm phức tạp, có hàm lượng chất xám cao, có giá trị lớn thì việc chế tạo sản phẩm thường phức tạp do đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, kế hoạch nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại nhân lực với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.

            Tiếp đến là môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực. Vậy yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực là:

            - Tính không ổn định của môi trường.

            => Những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực của doanh nghiệp.

            Ví dụ nhà nước thay đổi chính sách thuế, chính sách xuất nhập khẩu, chính trị biến động hay doanh nghiệp kinh doanh trong môi trường mà khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng thì đòi hỏi doanh nghiệp phải có biện pháp thích ứng như đổi mới công nghệ sản xuất … nếu không sẽ không cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác. Do đó, doanh nghiệp cũng cần có kế hoạch nhân lực phù hợp để đảm bảo nguồn nhân lực trong môi trường đó.

            - Độ dài thời gian của kế hoạch nhân lực

            => Độ dài thời gian của kế hoạch nhân lực cũng ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực. Trong đó độ dài kế hoạch nhân lực được lập ra có thể là từ 1 tháng đến 1 năm và có thể nhiều năm… độ dài của kế hoạch nhân lực nhiều hay ít phụ thuộc vào mức độ biến động của môi trường. Nếu môi trường ít biến động (ổn định) thì có thể lập kế hoạch nhân lực dài hạn còn ngược lại thì ngắn hạn.

            Yếu tố thứ tư ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực là:

            - Loại thông tin và chất lượng của dự báo về kế hoạch nhân lực.

            Khi lập kế hoạch nhân lực phải xác định rõ công việc gì sẽ được thực hiện trong doanh nghiệp, những chỗ trống trong doanh nghiệp cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân như thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh … Hơn nữa nguồn nhân lực sẽ thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn …sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực.

            Chúng ta đang đứng trong xu hướng toàn cầu hóa, một nước muốn phát triển thì không thể đứng ngoài cuộc chơi. Hiện nay nước ta đã gia nhập WTO, do đó toàn cầu hóa có ảnh hưởng đến mọi mặt của nền kinh tế, đặc biệt là các doanh nghiệp thì chịu ảnh hưởng rất lớn. Do đó., khi lập kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như lập kế hoạch nhân lực thì các doanh nghiệp của ta phải tính đến các yếu tố này bởi nếu chúng ta không chủ động hội nhập thì chúng ta sẽ bị thua trong các cuộc cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài về tiêu thụ sản phẩm, cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao… Vậy yếu tố thứ năm có ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch nhân lực là:

            - Tác động của toàn cầu hóa đến kế hoạch nhân lực.

 Có nhiều yếu tố của toàn cầu hóa tác động đến kế hoạch nhân lực trong đó có các yếu tố chính sau:

            + Khoa học công nghệ

            Toàn cầu hóa thúc đẩy khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng ở phạm vi toàn cầu, đặt ra yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Toàn cầu hóa sẽ tạo ra một sân chơi chung, khi đó các doanh nghiệp nước ngoài sẽ đầu tư vào các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam, với những công nghệ kỹ thuật hiện đại cao hơn nữa cũng trong quá trình toàn cầu hóa này các doanh nghiệp ở các nước đang phát triển cũng có điều kiện tiếp cận với khoa học kỹ thuật hiện đại. Do đó, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú ý đến đổi mới công nghệ nếu không sẽ bị tụt hậu so với các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước dẫn đến giảm khả năng cạnh tranh trên thị trường và phá sản. Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đổi mới công nghệ kỹ thuật tăng sức cạnh của doanh nghiệp trên thị trường từ đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực với chất lượng cao hơn mới đáp ứng được các công việc phức tạp với trình độ khoa học kỹ thuật cao.

            + Toàn cầu hóa và cạnh tranh về cung ứng nhân lực

Toàn cầu hóa thúc đẩy sự di chuyển nhân lực giữa thị trường lao động các nước, làm xuất hiện sự cạnh tranh về cung ứng nhân lực trên phạm vi toàn cầu. Quá trình này tác động thúc đẩy các doanh nghiệp tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một mặt để tăng khả năng cạnh tranh về nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao, mặt khác để có khả năng tham gia rộng rãi hơn vào phân công lao động tế. Trong đó, đối với các doanh nghiệp xuất khẩu lao động thì việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn lao động quốc tế là việc làm phải thực hiện thường xuyên mới có thể cạnh tranh cung ứng lao động. Do đó, kế hoạch nhân lực là biện pháp quan trọng để các doanh nghiệp chủ động tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, không những để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động các nước.

- Toàn cầu hóa và sự đa dạng về nhân lực

Toàn cầu hóa không những thúc đẩy sự di chuyển các vốn, công nghệ luân chuyển giữa các nước trên thế giới mà còn luân chuyển lao động và dân cư trên phạm vi toàn thế giới. Tại một nước có thể có nhiều lao động của rất nhiều nước cùng làm việc. Sự biến động nhân lực này trên phạm vi từng nước và cũng có tác động đến từng doanh nghiệp. Do đó, kế hoạch nhân lực của các doanh nghiệp cần phải tính các yếu tố này, dự báo chính xác nguồn cung nhân lực để tuyển chọn nhân lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.

- Toàn cầu hóa và cải cách thể chế

Quá trình toàn cầu hóa thúc đẩy không ngừng mở rộng và thay đổi các thông lệ quốc tế về đầu tư, thương mại và lao động. Đối với mỗi nước đặc biệt là các nước đang phát triển) tham gia vào quá trình toàn cầu hóa cũng phải bổ sung thay đổi các quy định phạm luật liên quan tới đầu tư, thương mại, lao động để phù hợp với tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế. Trong đó, chính sách về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, xuất khẩu lao động, tiêu chuẩn lao động, quan hệ lao động, cũng được bổ sung thay đổi. Ví dụ như hiện nay khi nước ta chuẩn bị gia nhập WTO thì đòi hỏi phải có sự điều chỉnh tiền lương tối thiểu để đảm bảo có mức lương tối thiểu chung cho tất cả các loại hình doanh nghiệp để tránh phân biệt đối xử (một nguyên tắc quan trọng khi tham gia hội nhập quốc tế) do đó các doanh nghiệp cũng phải lập kế hoạch nhân lực thích ứng với điều kiện đó…

Đối với các nước trước đây vận hành nền kinh tế theo cơ chế tập trung thì sự thay đổi các quy định pháp luật là rất lớn để phù hợp với nền kinh tế thị trường và các thông lệ quốc tế. Hệ quả là trong kế hoạch nhân lực cũng phải tính đến các yếu tố đó tức là vừa phải tuân thủ các tiêu chuẩn lao động , quan hệ lao động của quốc gia mình và của cả quốc tế và các nước liên quan.

Ví dụ: Hiện nay trong quá trình toàn cầu hóa, nhiều nước phát triển đã đưa ra các tiêu chuẩn lao động như một rào cản đối với doanh nghiệp các nước đang phát triển nếu các doanh nghiệp này không đảm bảo các tiêu chuẩn về lao động đó thì sẽ không nhập hàng hóa của các doanh nghiệp và các nước này. Ví dụ như không sử dụng lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, có chế độ thời gian làm việc nghỉ ngơi họp lý, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động…

            Vậy lập kế hoạch nhân lực như thế nào, cần phải thực hiện những bước gì thì câu hỏi này được trả lời trong nội dung sau:

4. Quy trình lập kế hoạch nhân lực.

            Lập kế hoạch nhân lực được tiến hành theo trình tự sau:

Trước hết:

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp với sự vận động, biến động của nó và sự phát triển của nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp (trên thị trường lao động, trong các ngành…)

Tức là xem xét xem doanh nghiệp hiện có bao nhiêu lao động với số lượng và chất lượng lao động như thế nào và ngoài thị trường lao động như thế nào, cung lao động nhiều hay ít.

Bước tiếp theo là:

- Căn cứ vào các mục tiêu, chiến lược, kế hoạch của doanh nghiệp, thực trạng và sự biến động nguồn nhân lực của doanh nghiệp để dự báo cầu nhân lực của từng thời kỳ tương lai.

Ví dụ: hiện tại doanh nghiệp sản xuất 1 triệu sản phẩm, năm tới doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất 1,5 triệu sản phẩm kho đó doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu nhân lực trong năm tới là bao nhiêu ví dụ xác định được nhu cầu là 550 lao động.

Sau khi đã dự báo được cầu nhân lực cho thời kỳ tương lai thì doanh nghiệp cần phải xác định được cung lao động cho doanh nghiệp trong thời kỳ tương lai. Vậy bước thứ ba của kế hoạch nhân lực là:

- Dự báo và xác lập các phương án cung lao động cho doanh nghiệp của từng thời kỳ tương lai.

Sau khi đã dự báo được cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai thì cần phải so sánh giữa cung và cầu nhân lực để có các biện pháp khắc phục. Vậy bước thứ tư là:

- So sánh và biết được sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực trong từng thời kỳ tương lai của doanh nghiệp.

Khi so sánh cung và cầu nhân lực thì có thể xảy ra 3 trường hợp: cung bằng cầu (tốt, không có vấn đề gì); cung nhân lực < cầu nhân lực và cung nhân lực > cầu nhân lực thì đều không tốt và cần phải điều chỉnh. Do đó, sẽ có bước thứ 5 là:

- Thực hiện cân đối điều chỉnh cần thiết cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu khác của nhân lực.

            Trong trường hợp doanh nghiệp bị mất cân đối về cơ cấu, chất lượng lao động không đảm bảo công việc thì doanh nghiệp cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Do đó, bước tiếp theo (bước 6) là:

            - Xác định kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, tăng năng suất lao động và kế hoạch quỹ tiền lương cho các thời kỳ tương lai.

            Tiếp theo là:

            - Xác định các yếu tố đảm bảo thực hiện thành công kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp, kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nhân lực.

            Quy trình lập kế hoạch nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ tổng quát của quy trình lập kế hoạch nhân lực

Nhìn vào sơ đồ tổng quát ta thấy, để lập kế hoạch nhân lực trước hết ta phải tiến hành dự báo cầu nhân lực, hay nói cách khác là doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. Như chúng ta đã biết cầu nhân lực là cầu dẫn xuất, nó phụ thuộc vào cầu sản phẩm hàng hóa. Do đó, khi xác định cầu nhân lực ta phải căn cứ vào cầu hàng hóa mà cụ thể hơn là kế hoạch sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất nhiều sản phẩm hơn thì cầu nhân lực sẽ lớn hơn. Ngoài ra cầu nhân lực còn phụ thuộc vào năng suất lao động, nếu NSLĐ được dự báo tăng thì nhu cầu nhân lực sẽ giảm và ngược lại. Do đó, dự báo cầu nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất sản phẩm và kế hoạch năng suất lao động.

            Thứ hai, kế hoạch nhân lực phải ước lượng được cung nhân lực. Tức là phải ước lượng được cung nhân lực trong doanh doanh nghiệp và cung nhân lực ngoài doanh nghiệp. Cung nhân lực trong doanh nghiệp là số lao động hiện có của doanh nghiệp còn cung nhân lực ngoài thị trương là xác định số lao động mà thị trường hiện đang có khả năng cung ứng để doanh nghiệp có khả năng tuyển dụng.

            Sau khi doanh nghiệp đã xác định được cung và cầu nhân lực rồi thì doanh nghiệp sẽ phải so sánh giữa cung và cầu nhân lực và sẽ xảy ra 3 trường hợp là cung = cầu; cung > cầu và cung < cầu. Mỗi trường hợp đều yêu cầu doanh nghiệp phải có hệ thống các giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực thực hiện mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như là đào tạo phát triển nhân lực, tuyển dụng lao động …

Sơ đồ chi tiết của lập kế hoạch nhân lực

Trong quy trình trên thì một trong những căn cứ quan trọng để lập kế hoạch nhân lực là mục tiêu và chiến lược  nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mục tiêu là các tiêu đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt được và chiến lược phát triển nguồn nhân lực là những đường hướng có tính chất quyết định đối với sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mục tiêu và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đều chú trọng đến toàn bộ các qúa trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ nhân lực, với những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để theo đuổi được các mục tiêu kinh doanh.

II. CƠ SỞ THỰC TIỄN LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

1. Phân tích hiện trạng nhân lực

            Phân tích hiện trạng nhân lực nhằm xác định mặt tích cực và tồn tại. Những khó khăn, thuận lợi của nhân lực đang làm việc. Phân tích hiện trạng nhân lực phải mang tính toàn diện, hệ thống ở các mặt như số lượng, cơ cấu, kỹ năng nghề nghiệp, thu hút, đào tạo huấn luyện, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ của nhân lực doanh nghiệp với thị trường lao động… Cụ thể phân tích hiện trạng nhân lực phải làm những công việc cụ thể sau:

1.1. Phân tích hiện trạng cầu nhân lực

            Phân tích hiện trạng cầu nhân lực bao gồm các nội dung sau:

            Thứ nhất là:

- Nhân lực của doanh nghiệp theo các chức năng hoạt động

            Tức là phải xác định được số lượng lao động ở các chức năng hoạt động. Ví dụ: lao động ở chức năng quản lý cao cấp (GĐ, PGĐ, KTT) gồm bao nhiêu người, trưởng phó phòng và tương đương, quản đốc và phó quản đốc phân xưởng, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, lao động thừa hành phục vụ, cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất và các loại lao động khác. Cần xác định rõ số lao động cần thiết cho từng bộ phận như vậy.

            - Nhân lực của doanh nghiệp theo giới

            Tức là phải xác định được cơ cấu giới tính. Nam số lượng bao nhiêu, chiếm bao nhiêu %, nữ cần số lượng bao nhiêu, chiếm bao nhiêu %.

            - Nhân lực của doanh nghiệp theo độ tuổi

            Cần phân tích lao động trong doanh nghiệp theo độ tuổi để đánh giá cơ cấu tuổi đã phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa. Trong phân tích nhân lực doanh nghiệp theo độ tuổi người ta thường chia ra làm các độ tuổi <25; 25-34; 35 – 54 và trên 55 tuổi.

            - Nhân lực của doanh nghiệp theo trình độ văn hóa

            Để thấy được mặt bằng văn hóa của doanh nghiệp, đây là một yếu tố phản ánh chất lượng của nhân lực. Thông thường phân tích nhân lực doanh nghiệp theo trình độ văn hóa, người ta thường chia ra thành các trình độ: Chưa tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp trung học cơ sở, tốt nghiệp trung học phổ thông.

            - Nhân lực của doanh nghiệp theo trình độ chuyên môn kỹ thuật.

            Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó phản ánh chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Nếu trình độ chuyên môn thấp hơn so với mức độ phức tạp công việc thì sẽ không đảm bảo hoàn thành được công việc do đó cần phải phân tích kỹ yếu tố này để có sự điều chỉnh hợp lý. Trong phân tích nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật người ta thường chia ra các cấp trình độ như: Lao động phổ thông; công nhân kỹ thuật (có bằng và không có bằng); sơ cấp, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học trở lên. Việc phân tích được thực hiện theo các nội dung như:

            +  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực toàn doanh nghiệp

+  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của quản lý cao cấp (ban giám đốc và tương đương).

+  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của quản lý của trưởng phó phòng và tương đương.

+  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của quản đốc, phó quản đốc phân xưởng và tương đương.

+  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên chuyên môn nghiệp vụ

+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật của công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh, dịch vụ

+  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động khác.

- Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp

            Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp nhằm xem xét mức độ sử dụng quỹ thời gian chế độ của người lao động để có kế hoạch điều chỉnh nhân lực nhằm đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được tiến hành bình thường và bảo đảm sức khỏe cho người lao động. Ví dụ: Xem xét xem trong năm qua, tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp như thế nào, có vượt tiêu chuẩn quy định không, nếu thấp quá thì lãng phí, cao quá ( phải thường xuyên làm thêm ca, thêm giờ vượt tiêu chuẩn quy định) thì sẽ không đảm bảo chế độ về thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động. Do đó, phải phân tích kỹ và các có kế hoạch để điều chỉnh nhằm vừa đảm bảo hoạt động của công ty mà vẫn đảm bảo được sức khỏe của người lao động.  Cụ thể việc phân tích tập trung vào:

            - Số ngày làm việc thực tế bình quân một lao động trong năm chung của toàn doanh nghiệp theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp.

            - Số giờ làm việc thực tế bình quân trong ngày của một lao động trong năm chung của toàn doanh nghiệp theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp.

            - Số giờ làm thêm bình quân một lao động trong năm chung của toàn doanh nghiệp, theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp.

            - Chỗ làm việc trống (chỗ làm việc đã có sẵn nhưng hiện vẫn chưa thu hút người vào làm việc) chung của toàn doanh nghiệp và phân theo  theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp.

            => Để có kế hoạch tuyển dụng lao động vào doanh nghiệp trong giai đoạn tương lai theo từng loại lao động theo cấp trình độ  TMKT, nghề nghiệp.

Ví dụ hiện doanh nghiệp có 100 chỗ làm việc trống (trong đó có 50 ở trình độ CNKT bậc 3; 5 công nhân kỹ thuật bậc 6; 2 công nhân kỹ thuật bậc 7…; 2 kế toán; 2 quản lý nhân sự; 10 nhân viên kinh doanh…) để lập kế hoạch tuyển dụng lao động.

- Phân tích tốc độ tăng lao động của năm hiện tại và một số năm trước đó.

Việc phân tích tốc độ tăng lao động của năm hiện tại và một số năm trước nhằm xác định mức cầu lao động trong điều kiện sản xuất kinh doanh hiện tại để làm căn cứ tham khảo trong lập kế hoạch nhân lực sau này. Ví dụ: Mức tăng lao động của năm hiện tại và các năm trước đó là bao nhiêu người, tăng bao nhiêu % (xem xem là nhiệm vụ tăng lên bao nhiêu thì tăng thêm một lao động...), để trên cơ sở đó, kết hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kỳ tương lai sẽ điều chỉnh và lập kế hoạch nhân lực cho kỳ tương lai. Việc phân tích tốc độ tăng lao động của năm hiện tại và một số năm trước đó cần tập trung vào các nội dung chủ yếu sau:

+ Phân tích số lao động ra, vào doanh nghiệp (biến động lao động) chung của toàn doanh nghiệp và theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp.

            => Cụ thể cần phân tích xem số vào là bao nhiêu (tuyển dụng mới là bao nhiêu); số lao động ra là bao nhiêu (theo các nguyên nhân như nghỉ hưu, mất sức lao động, tai nạn lao động, chuyển đi làm việc nơi khác, do kỷ luật buộc thôi việc, do thu hẹp sản xuất, do thay đổi công nghệ … để có biện pháp ứng phó và điều chỉnh kịp thời cho kỳ tương lai.

            Tiếp theo là:

            + Xác định tốc độ tăng lao động tuyệt đối và tương đối chung của toàn doanh nghiệp và theo loại lao động, cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp.

            Và một nội dung nữa cũng cần tập trung phân tích khi phân tích hiện trạng cầu nhân lực của doanh nghiệp là:

            - Phân tích tình hình năng usất lao động của doanh nghiệp

            NSLĐ là chỉ tiêu chất lượng nói lên hiệu quả sử dụng nhân lực của doanh nghiệp, nó có ảnh hưởng đến sử dụng nhiều lao động hay ít lao động. Nếu NSLĐ cao thì chỉ cần sử dụng ít lao động hơn và ngược lại. Do đó, phân tích tình hình NSLĐ sẽ là cơ sở quan trọng để lập kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp. Ví dụ: NSLĐ tăng thì nếu nhiệm vụ sản xuất như trước thì doanh nghiệp có thể rút bớt lao động … Khi phân tích năng usất lao động thì cần tập trung vào một số nội dung như: NSLĐ của toàn doanh nghiệp, NSLĐ của CNSX (của toàn CNSX; CNSX chính); tốc độ tăng NSLĐ của năm hiện tại và các năm trước đó.

            Như vậy đã phân tích được hiện trạng cầu nhân lực thì để lập kế hoạch nhân lực còn cần phân tích hiện trạng cung nhânlực. Vậy cụ thể phân tích hiện trạng cung nhân lực bao gồm những nội dung gì. ta chuyển sang nội dung tiếp theo là:

1.2. Phân tích hiện trạng cung nhân lực.

            Khi phân tích cung nhân lực thì ta phải xét đến cả cung nhân lực trong doanh nghiệp và cung nhân lực bên ngoài doanh nghiêp (cung lao động ở thị trường lao động). Trước hết là cung nhân lực trong doanh nghiệp.

a. Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp

            Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhân lực sẵn có từ doanh nghiệp cho các chỗ làm việc.

Cung nhân lực từ doanh nghiệp có thể tính bằng công thức sau:

Lt DN = L(t-1) DN – Lrời DN

Trong đó:      Lt DN: Cung nhân lực của DN năm hiện tại (năm t)

L(t-1) DN: Tổng số lao động của DN của năm trước (tại thời điểm 31/12).

Lrời DN : Số lao động rời DN trong năm hiện tại ( năm t) do các nguyên nhân: hết hợp đồng lao động, bị kỷ luật lao động, bị tai nạn lao động phải nghỉ việc, thuyên chuyển, thu hẹp sản xuất kinh doanh.

            Chúng ta cũng có thể sử dụng công thức này để phân tích cung nhân lực cho từng loại lao động theo cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp chỉ có điều là phải sử dụng số liệu cụ thể của từng loại lao động đó và phải đảm bảo tổng số cung lao động ở từng loại lao động phải bằng tổng số cung lao động chung của toàn doanh nghiệp. (bởi thực tế tổng cung nhân lực bên trong Dn không thay đổi nhưng cung nhân lực trong từng loại lao động, nghề nghiệp lại thay đổi).

            Sau khi đã xác định được cung nhân lực bên trong doanh nghiệp thì ta còn phải xét đến cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp. Bởi nó quyết định đến việc DN có tuyển dụng được lao động mà DN đang có nhu cầu hay không. Nếu cung bên ngoài DN lớn, có ít DN cạnh tranh trong việc tuyển lao động cùng loại với DN thì việc tuyển dụng dễ dàng nhưng ngược lại thì khó do đó phải phân tích kỹ để có kế hoạch phù hợp. Cụ thể:

b. Cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp

            Cung nhân bên ngoài doanh nghiệp số lao động thực tế mà doanh nghiệp cần phải tuyển thêm từ thị trường lao động để đáp ứng các chỗ làm việc ( chỗ làm việc trống và chỗ làm việc mới) của năm phân tích.

            Cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp chính là số lao động mà doanh nghiệp đang thiếu hụt do số lao động rời DN, do mở rộng sản xuất kinh doanh (trong trường hợp cầu nhân lực ở năm phân tích lớn hơn cung nhân lực từ doanh nghiệp ở năm phân tích). Ví dụ: Doanh nghiệp hiện có 500 lao động (đã trừ số lao động chuyển đi, nghỉ hưu…), do DN có kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh nên nhu cầu lao động đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh phải là 550 lao động. Nên số lao động cần tuyển mới là 50 lao động. Từ đó có công thức tính cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp là:

            Lt  ngoài DN = Lt – Lr DN

Trong đó:

Lt  ngoài DN: Cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp ở năm t (năm phân tích)

Lt: Tổng cầu nhân lực của doanh nghiệp ở năm phân tích (năm t)

Lr DN: Cung nhân lực của doanh nghiệp của năm phân tích (năm t)

            Có thể xảy ra 3 trường hợp:

- Nếu tổng cầu nhân lực của DN năm phân tích > cung nhân lực của DN trong năm phân tích thì cung nhân lực > 0 (tức là doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động).

- Nếu tổng cầu nhân lực của DN năm phân tích = cung nhân lực của DN năm phân tích thì cung nhân lực từ bên ngoài DN =0 (Tức là DN không cần tuyển thêm lao động mà chỉ cẩn điều chỉnh bên trong DN để nâng cao chất lượng lao động để tăng NSLĐ như đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ hay thuyên chuyển đúng với khả năng sở trường của người lao động).

 - Nếu tổng cầu nhân lực của DN năm phân tích < cung nhân lực của DN năm phân tích thì cung nhân lực từ bên ngoài DN < 0 (Tức là DN ở trong tình trạng dư thừa lao động trường hợp này thường xảy ra khi DN thu hẹp sản xuất. Trong trường hợp này các DN phải có biện pháp, kế hoạch giảm bớt lao động hoặc tìm cách khắc phục HĐSXKD để duy trì hoặc mở rộng SXKD…(Khi giải thích thì dựa vào công thức)

Sau khi đã xác định được hiện trạng cầu nhân lực và cung nhân lực  rồi thì cần cân đối cung cầu nhân lực để biết được tình trạng thừa, thiếu nhân lực của toàn doanh nghiệp, của phòng ban, các bộ phận khác.

1.3. Cân đối cung – cầu nhân lực.

Xem bảng cân đối cung cầu nhân lực trong giáo trình trang 40. Nhìn vào đó để phân tích.

            Theo bảng cân đối cung cầu nhân lực của DN trong giáo trình trang 40, tiến hành phân tích cung cầu chung cho lao động toàn DN, tiếp đến phân tích cung cầu nhân lực cho từng loại lao động CNSX ở các phân xưởng, lao động quản lý, công nhân CMKT…có như vậy mới có cái nhìn bao quát về hiện trạng cung cầu nhân lực của DN để trên cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh phù hợp. Trong khi cân đối cung cầu nhân lực của DN cần tiến hành phân tích các nguyên nhân dẫn đến thừa hoặcthiếu nhân lực hiện tại, khả năng và giải pháp cung ứng nhân lực, các yếu tố tác động đến cung ứng nhân lực, các phương án tuyển dụng nhân lực tối ưu…

Tiếp đến để đánh mức độ phù hợp giữa trình độ đào tạo, khả năng làm việc của người lao động và mức độ phức tạp công việc thì cần phải thực hiện các nội dung như phân tích công việc và đánh giá nhân viên. (bởi thực tế có trường hợp cung nhân lực trong DN = cầu nhân lực ở năm phân tích nhưng do nhiều vị trí người lao động chưa đảm bảo được yêu cầu công việc hay do bố trí công việc chưa đúng với khả năng sở trường nên vẫn cần có sự điều chỉnh như tuyển thêm lao động trình độ cao, giảm bớt lao động trình độ CMKT thấp, hoặc thuyên chuyển cho phù hợp với khả năng sở trường người lao động. Để  làm được việc đó thì đòi hỏi phải phân tích công việc và đánh giá nhân viên. Trước hết, nghiên cứu phân tích công việc:

2. Phân tích công việc (Xem giáo trình)

3. Đánh giá nhân viên (Xem giáo trình)

            Sau khi đã có kết quả phân tích hiện trạng cung cầu nhân lực, phân tích công việc và đánh giá nhân viên thì cần phải biết cách sử dụng các kết quả này để làm cơ sở lập kế hoạch chính xác. cụ thể, chúng ta chuyển sang nghiên cứu nội dung tiếp theo.

4. Sử dụng kết quả phân tích hiện trạng nhân lực, phân tích công việc và đánh giá nhân viên trong kế hoạch nhân lực.

            Trước hết là:

4.1. Sử dụng kết quả phân tích hiện trạng nhân lực trong lập kế hoạch nhân lực.

            Phân tích hiện trạng nhân lực là một trong những tài liệu quan trọng của kế hoạch nhân lực. Các kết quả phân tích sử dụng trong kế hoạch nhân lực thể hiện ở các nội dung sau:

            Thứ nhất là:

a.  Sử dụng tài liệu hiện trạng trong kế hoạch cầu nhân lực.

Phân tích hiện trạng là cơ sở quan trọng để lập kế hoạch nhân lực cho các năm tương lai, chúng được sử dụng cho các nội dung sau:

            + Phân tích hiện trạng cho biết tình trạng thừa thiếu nhân lực theo loại lao động là cơ sở quan trọng để dự báo cầu nhân lực cho các năm kế hoạch.

            + Trong các điều kiện sản xuất ít thay đổi (công nghệ, tổ chức sản xuất, năng usấtlao động …ít thay đổi) thì tốc độ tăng lao động các năm trước là cơ sở để dự báo cầu nhân lực của các năm kế hoạch.

            + Đánh giá hiện trạng nhânlực còn cho biết nguyên nhân tăng hoặc giảm nhân lực là cơ sở  quan trọng để dự báo nguyên nhân biến động nhân lực của các năm kế hoạch.

            Tiếp đến là sử dụng tài liệu hiện trạng nhân lực trong lập kế hoạch cung nhân lực.

b. Sử dụng tài liệu hiện trạng nhân lực trong lập kế hoạch cung nhân lực.

            Cung nhân lực hiện tại là một bộ phận của cung nhân lực tương lai. Tài liệu hiện trạng cung nhân lực được sử dụng để cân đối cung nhân lực cho từng năm kế hoạch. Tình trạng thừa thiếu cung nhân lực hiện tại có tác động đến việc tuyển dụng thêm lao động từ thị trường lao động hoặc sa thải lao động trong trường hợp thu hẹp sản xuất – kinh doanh. Mối quan hệ giữa cung nhân lực kế hoạch với cung nhân lực hiện tại thể hiện qua công thức sau:

Lt i = L (t –1) – Lr tld

Trong đó:

Lt i: Cung nhân lực của năm i

L (t –1): Cung nhân lực từ năm trước từ doanh nghiệp

Lr tld : Cung nhân lực từ thị trường lao động.

- Cung nhân lực năm i sẽ gồm cả cung nhân lực từ thị trường lao động nếu cầu nhân lực năm sau > cung nhân lực từ doanh nghiệp năm trước.

            - Cung nhân lực năm i không gồm cung nhân lực từ thị trường lao động nếu cầu nhân lực năm sau < cung nhân lực từ doanh nghiệp của năm trước đó.

            Như vậy tài liệu hiện trạng nhân lực có vai trò quan trọng để cân đối cung cầu nhân lực cho từng năm kế hoạch theo loại lao động, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp…

4.2. Sử dụng kết quả phân tích công việc trong kế hoạch nhân lực.

            Kết quả phân tích công việc sử dụng trong KHNL được phản ánh ở các nội dung sau:

            Thứ nhất: Bản tiêu chuẩn công việc là cơ sở để xác lập tiêu chuẩn nhân lực cho thời kỳ tương lai.

Thứ hai: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được sử dụng trong tuyển dụng, lựa chọn nhân viên nhằm đảm bảo chất lượng nhân viên cho các chỗ làm việc của năm kế hoạch.

Thứ ba là: Dựa vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc) để thiết kế các chương trình đào tạo, huấn luyện nhân viên yêu cầu mới về chuyênmôn kỹ thuật đối với nhân viên trong từng năm kế hoạch và để thực hiện hiệu quả kế hoạch đổi mới công nghệ và tổ chức sản xuất, thay đổi sản phẩm…

Thư tư là: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc được dùng làm cơ sở trong việc đánh giá nhân viên, đảm bảo nâng cao chất lượng nhân viên cho từng năm kế hoạch.

Trong điều kiện khoa học công nghệ có bước phát triển nhanh chóng, quá trình toàn cầu hóa diễn ra với tốc độ nhanh và quy mô lớn, cạnh tranh mang tính toàn cầu đã không ngừng tác động đến toàn bộ hệ thống công việc của doanh nghiệp, qua đó tác động đến công tác kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp. Vì sự thay đổi nội dung, tính chất công việc (do khoa học kỹ thuật thay đổi) đòi hỏi trình độ CMKT của người lao động cũng phải thay đổi cho phù hợp mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó phân tích công việc là một trong những công cụ quan trọng cho phép nhận biết được các tồn tại, lạc hậu và các tiến bộ, đổi mới của nhân viên, qua đó để có các giải pháp nâng cao chất lượng công tác kế hoạch nhân lực.

4.3. Sử dụng kết quả đánh giá nhân viên trong kế hoạch nhân lực

            Kết quả đánh giá nhân viên sử dụng trong kế hoạch nhân lực được thể hiện ở các nội dung sau:

            Một là:Qua đánh giá nhân viên để thực hiện điều chỉnh các loại nhân viên trong từng năm kế hoạch nhằm vào nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

            Hai là: Đối với nhân viên bị đánh giá yếu, kém có thể bị thuyên chuyển, sa thải trong các năm kế hoạch để tuyển dụng nhân lực mới đáp ứng thay thế chỗ làm việc trống.

            Ba là: Đối với các nhân viên có khiếm khuyết chưa đến mức sa thải thì doanh nghiệp có kế hoạch, chương trình đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao để tiếp tục sử dụng trong các năm kế hoạch.

            Bốn là: Kết quả đánh giá nhân viên cho phép xác định đúng đắn hơn đóng góp lao động, bố trí sử dụng lao động do đó đảm bảo hơn tính hợp lý của quỹ tiền lương kế hoạch, động viên kích thích được nhân viên trong việc nâng cao năng usất và hiệu quả lao động.

            Năm là: Kết quả đánh giá nhân viên và kết quả thực hiện công việc của các phòng ban, bộ phận được sử dụng để thiết kế lại cơ cấu tổ chức, thiết kế lại biên chế một cách hợp lý, là cơ sở để đảm bảo tính thực tiễn và khoa học của kế hoạch số lượng nhân lực doanh nghiệp.