CÂU 1: HÃY NÊU QUÁ TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

Lập kế hoạch nhân lực được tiến hành theo trình tự sau:

Trước hết:

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp với sự vận động, biến động của nó và sự phát triển của nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp (trên thị trường lao động, trong các ngành…)

Tức là xem xét xem doanh nghiệp hiện có bao nhiêu lao động với số lượng và chất lượng lao động như thế nào và ngoài thị trường lao động như thế nào, cung lao động nhiều hay ít.

Bước tiếp theo là:

- Căn cứ vào các mục tiêu, chiến lược, kế hoạch của doanh nghiệp, thực trạng và sự biến động nguồn nhân lực của doanh nghiệp để dự báo cầu nhân lực của từng thời kỳ tương lai.

Ví dụ: hiện tại doanh nghiệp sản xuất 1 triệu sản phẩm, năm tới doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất 1,5 triệu sản phẩm kho đó doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu nhân lực trong năm tới là bao nhiêu ví dụ xác định được nhu cầu là 550 lao động.

Sau khi đã dự báo được cầu nhân lực cho thời kỳ tương lai thì doanh nghiệp cần phải xác định được cung lao động cho doanh nghiệp trong thời kỳ tương lai. Vậy bước thứ ba của kế hoạch nhân lực là:

- Dự báo và xác lập các phương án cung lao động cho doanh nghiệp của từng thời kỳ tương lai.

Sau khi đã dự báo được cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai thì cần phải so sánh giữa cung và cầu nhân lực để có các biện pháp khắc phục. Vậy bước thứ tư là:

- So sánh và biết được sự mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực trong từng thời kỳ tương lai của doanh nghiệp.

Khi so sánh cung và cầu nhân lực thì có thể xảy ra 3 trường hợp: cung bằng cầu (tốt, không có vấn đề gì); cung nhân lực < cầu nhân lực và cung nhân lực > cầu nhân lực thì đều không tốt và cần phải điều chỉnh. Do đó, sẽ có bước thứ 5 là:

- Thực hiện cân đối điều chỉnh cần thiết cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu khác của nhân lực.

            Trong trường hợp doanh nghiệp bị mất cân đối về cơ cấu, chất lượng lao động không đảm bảo công việc thì doanh nghiệp cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Do đó, bước tiếp theo (bước 6) là:

            - Xác định kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực, tăng năng suất lao động và kế hoạch quỹ tiền lương cho các thời kỳ tương lai.

            Tiếp theo là:

            - Xác định các yếu tố đảm bảo thực hiện thành công kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp, kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nhân lực.

            Thứ hai, kế hoạch nhân lực phải ước lượng được cung nhân lực. Tức là phải ước lượng được cung nhân lực trong doanh doanh nghiệp và cung nhân lực ngoài doanh nghiệp. Cung nhân lực trong doanh nghiệp là số lao động hiện có của doanh nghiệp còn cung nhân lực ngoài thị trương là xác định số lao động mà thị trường hiện đang có khả năng cung ứng để doanh nghiệp có khả năng tuyển dụng.

            Sau khi doanh nghiệp đã xác định được cung và cầu nhân lực rồi thì doanh nghiệp sẽ phải so sánh giữa cung và cầu nhân lực và sẽ xảy ra 3 trường hợp là cung = cầu; cung > cầu và cung < cầu. Mỗi trường hợp đều yêu cầu doanh nghiệp phải có hệ thống các giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực thực hiện mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như là đào tạo phát triển nhân lực, tuyển dụng lao động.

CÂU 2: KẾ HOẠCH SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG LÀ GÌ? NÊU VÀ PHÂN TÍCH VAI TRÒ.

-Kế hoạch số lượng lao động là kế hoạch xác định số lao động cần có ở từng loại chuyên môn nghiệp vụ, từng nghề, từng bậc thợ, từng khâu, từng mắt xích công việc trong năm kế hoạch và dự kiến các biện pháp để có đủ số lao động này nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất, công tác của đơn vị trong kỳ kế hoạch.

            kế hoạch nhân lực có vai trò là:

       - Đảm bảo số lượng nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra bình thường.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế thì nguồn nhân lực bên trong cũng như bên ngoài luôn có sự biến động, điều này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Hơn nữa các hoạt động SXKD của doanh nghiệp cũng thường xuyên có sự biến động. Nếu doanh nghiệp nào không có kế hoạch về số lượng nhân lực tốt thì sẽ dẫn đến không thực hiện được kế hoạch SXKD, do đó các doanh nghiệp phải lập kế hoạch số lượng nhân lực để giúp doanh nghiệp chủ động trong vấn đề nhân lực trong điều kiện cung cầu lao động luôn biến động. Vậy vai trò thứ hai của kế hoạch nhân lực là:

       - Kế hoạch số lượng nhân lực để giúp doanh nghiệp chủ động trong vấn đề nhân lực trong điều kiện cung cầu lao động luôn biến động.

Kế hoạch số lượng nhân lực là một bộ phận quan trọng của kế hoạch nhân lực là yêu cầu khách quan nhằm tính toán đủ số lao động với trình độ chuyên môn - kỹ thuật phù hợp cho nhu cầu sản xuất, dịch vụ, tiết kiệm hao phí lao động để sản xuất ra sản phẩm. Kế hoạch số lượng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhiều kế hoạch khác trong đơn vị. Kế hoạch số lượng lao động được lập trên cơ sở kế hoạch sản lượng, kế hoạch tăng năng suất lao động, kế hoạch đầu tư… Nó cũng là cơ sở để lập kế hoạch quỹ tiền lương, kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực. Bên cạnh đó kế hoạch số lượng lao động cũng liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế- xã hội khác như vấn đề nhà ở, phúc lợi công cộng, y tế, văn hoá, giáo dục, điều kiện tự nhiên, tính thời vụ của sản xuất... Do đó, kế hoạch nhân lực có vai trò:

- Kế hoạch số lượng nhân lực là một bộ phận quan trọng của kế hoạch nhân lực và có mối quan hệ chặt chẽ với nhiều kế hoạch khác của đơn vị.

 CÂU 3: KHÁI NIỆM KẾ HOẠCH NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG. NÊU VÀ PHÂN TÍCH VAI TRÒ.

- Kế hoạch tăng năng suất lao động là kế hoạch áp dụng các biện pháp nhằm khai thác có hiệu quả các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động, giảm lãng phí thời gian làm việc.

- Kế hoạch NSLĐ có các vai trò sau:

- Kế hoạch tăng năng suất lao động là một bộ phận cấu thành quan trọng của kế hoạch nhân lực, nó có liên quan chặt chẽ với với bộ phận kế hoạch khác.

=> Kế hoạch NSLĐ là cơ sở để lập các kế hoạch khác nh­ư kế hoạch số lượng lao động; kế hoạch giá thành sản phẩm, kế hoạch quỹ tiền l­ương, kế hoạch mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao…

Đối với kế hoạch số lượng lao động, kế hoạch tăng năng suất lao động sẽ giúp cho việc xác định số lao động tiết kiệm được khi thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động, nhờ đó việc xác định số lượng lao động ở từng khâu, từng mắt xích công việc, từng nghề, từng bậc thợ đ­ược thực hiện chính xác. 

            Vai trò thứ 2 của kế hoạch NSLĐ là:

            - Kế hoạch nslđ là cơ sở để  lập kế hoạch số lượng nhân lực, kế hoạch quỹ tiền lương.

Cụ thể, mức nslđ càng cao thì số lượng công nhân cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh càng ít và ngược lại.

Vai trò thứ 3 của kế hoạch NSLĐ là

- Kế hoạch NSLĐ có liên quan chặt chẽ tới kế hoạch giá thành sản phẩm thông qua tiền lương.

=> Khi tốc độ tăng nslđ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân sẽ làm giảm chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm. Do tiền lương là một yếu tố của giá thành nên khi chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm giảm xuống, sẽ tạo khả năng hạ giá thành sản phẩm.

Kế hoạch tăng năng suất lao động giúp cho việc xác định tỷ lệ % giảm chi phí tiền lương thông qua quan hệ giữa tốc độ tăng tiền lương bình quân và tốc độ tăng năng suất lao động bình quân; tỷ lệ % giảm các chi phí khác do tiết kiệm nguyên vật liệu…, từ đó, việc xây dựng kế hoạch giá thành sản phẩm đư­ợc thực hiện có hiệu quả hơn.

CÂU 4: NÊU KHÁI NIỆM KẾ HOẠCH QUỸ TIỀN LƯƠNG, PHÂN TÍCH CÁC VAI TRÒ CỦA KẾ HOẠCH QUỸ TIỀN LƯƠNG.

Kế hoạch quỹ tiền lương là kế hoạch xác định tổng quỹ lương cần chi trả cho người lao động trong kỳ kế hoạch nhằm đảm bảo tiền lương gắn với năng usất, chất lượng và lợi nhuận sản xuất kinh doanh của đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động trong kỳ kế hoạch, qua đó tạo động lực lao động cho người lao động. 

   Kế hoạch quỹ tiền lương có vai trò quan trọng đối với sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và là một bộ phận không thể thiếu trong kế hoạch nhân lực nói riêng và hệ thống các kế hoạch trong doanh nghiệp nói chung. Nếu kế hoạch quỹ tiền lương được lập chính xác sẽ có tác dụng tích cực trong việc thúc đẩy sản xuất - kinh doanh  phát triển, góp phần nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao mức sống cho người lao động. Do đó, vai trò thứ nhất là:

- Là bộ phận quan trọng trong kế hoạch nhân lực, có tác động thúc đẩy sản xuất phát triển, góp phần nâng cao NSLĐ, hạ giá thành sản phẩm và nâng cao thu nhập, mức sống của người lao động.

Kế hoạch quỹ tiền lương có quan hệ mật thiết với các kế hoạch khác trong doanh nghiệp. Mối quan hệ này được thể hiện ở chỗ kế hoạch quỹ tiền lương được xác định trên cơ sở các kế hoạch sản xuất, kế hoạch tăng năng suất lao động, kế hoạch số lượng lao động, kế hoạch đào tạo. Bên cạnh đó kế hoạch quỹ tiền lương cũng là cơ sở để xác định một số kế hoạch khác như kế hoạch tài chính, kế hoạch chi phí, kế hoạch giá thành sản phẩm, kế hoạch lợi nhuận…

Mục đích của việc lập kế hoạch quỹ tiền lương là nhằm giúp doanh nghiệp chủ động trong việc chi trả tiền lương, quản lý tiền lương để tránh tình trạng thiếu quỹ tiền lương vào những tháng cuối năm hoặc dồn chi vào các tháng cuối năm. Do đó, việc lập kế hoạch quỹ tiền lương có vai trò thứ hai là:

Thứ hai là, kế hoạch quỹ tiền lương giúp cho các doanh nghiệp chủ động và nâng cao được hiệu quả công tác quản lý tiền lương và thu nhập.

Chính vì lập kế hoạch quỹ tiền lương để doanh nghiệp chủ động trong việc quản tiền lương nên doanh nghiệp sẽ tránh được tình trạng trả chậm lương, trả thiếu chính xác, đây là những yếu tố rất quan trọng trong tạo động lực cho người lao động, kích thích người lao động tích cực làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Do đó, lập kế hoạch quỹ tiền lương có vai trò thứ ba là:

Thứ ba, kế hoạch quỹ tiền lương có vai trò quan trọng động viên kích thích người lao động, tác động trực tiếp đến động cơ và thái độ làm việc của người lao động.

=> Lập kế hoạch quỹ tiền lương để đảm bảo trả lương đúng, đủ, đúng kỳ do đó nó có vai trò quan trọng trong việc kích thích tạo động lực cho người lao động.

Thứ tư, KHQTL có quan hệ mật thiết với các kế hoạch khác trong doanh nghiệp (Quan hệ với kế hoạch số lượng lao động, quan hệ với kế hoạch sản xuất, kế hoạch sử dụng thời gian lao động, KH tăng NSLĐ).

CÂU 5: NÊU CÁC VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ BẢN THÂN.

CÂU 6: PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ GIỮA KẾ HOẠCH NHÂN LỰC VỚI KẾ HOẠCH SX KD.

            Kế hoạch nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của doanh nghiệp phải được xác định trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp đó,           Trước hết, ta nghiên cứu mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch nhân lực.

1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch nhân lực.

            Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn và kế hoạch nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Cụ thể:

            - Kế hoạch nhân lực dài hạn được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn.

Ví dụ trong tương lai (5 hoặc 10 năm), doanh nghiệp có kế hoạch sản xuất sản phẩm mới thì doanh nghiệp cần có kế hoạch nhân lực tương ứng để chuẩn bị nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu đó.

            - Kế hoạch nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai không được đáp ứng thì các kế hoạch sản xuất kinh doanh cần phải thay đổi hoặc điều chỉnh lại cho phù hợp.

            => Tức là, với mục tiêu kế hoạch dài hạn được đặt ra nhưng kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng lao động và chất lượng lao động không thể đáp ứng được yêu cầu công việc để thực hiện mục tiêu kế hoạch dài hạn thì kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn đó sẽ không thể thực hiện được do đó sẽ phải thay đổi hoặc điều chỉnh lại kế sản xuất kinh doanh dài hạn.

            2. Mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn và kế hoạch nhân lực.

            Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn cũng có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch nhânlực trung hạn. Cụ thể:

            - Kế hoạch nhân lực trung hạn cũng được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn.

            Ví dụ kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn của tổ chức thường xác định một số muc tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong vòng từ 2 - 4 năm tới như doanh số bán ra, số lượng sản phẩm theo từng loại hoặc một số chỉ tiêu của kế hoạch sản xuất kinh doanh như lợi nhuận, năng suất lao động. Để đạt được các mục tiêu trên thì doanh nghiệp cần phải lập kế hoạch nhân lực trong thời gian tương ứng 2 - 4 năm nhằm đảm bảo một lực lượng lao động thích ứng.

3. Mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn và kế hoạch nhân lực

            Kế hoạch nhân lực cũng có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn. Cụ thể:

            - Kế hoạch nhân lực ngắn hạn được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn.

            Cụ thể: Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp phải lập kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn để đưa ra mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của từng năm cụ thể. Nó có vai trò rất quan trọng cho thắng lợi về kinh tế và sự sống còn của mọi doanh nghiệp như dự báo vốn, các loại chi phí, lợi nhuận của từng năm cụ thể. Để đạt được mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho từng năm thì doanh nghiệp cũng cần lập kế hoạch nhân lực cụ thể cho từng năm để xem xét các phòng ban đã đảm bảo số lượng nhân viên cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng loại đào tạo, có được sắp xếp theo đúng khả năng sở trường không. Trong trường hợp các phòng ban phân xưởng thiếu lao động dẫn đến không đảm bảo tiến độ công việc thì cần phải tuyển dụng thêm hoặc trong trường hợp cán bộ công nhân viên chưa được sắp xếp bố trí công việc đúng với khả năng sở trường dẫn đến năng suất lao động thấp thì cần phải đào tạo và thuyên chuyển cho phù hợp…

CÂU 7: NÊU VÀ PHÂN TÍCH CÁC NỘI DUNG CỦA KẾ HOẠCH NHÂN LỰC

 1. Phân tích nguồn nhân lực trong trong doanh nghiệp với sự vận động, biến động và tác động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

       Trong nội dung này còn tiến hành phân tích tác động của nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp (nhân lực trên thị trường lao động, nhân lực trong các doanh nghiệp khác…) đến khả năng nâng cao cạnh tranh cũng như khả năng cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp hiện tại và tương lai.

2. Kế hoạch nhu cầu nhân lực.

       Căn cứ vào hiện trạng sử dụng nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực tương lai của doanh nghiệp người ta tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp theo cơ cấu, số lượng, chất lượng ngành nghề, độ tuổi…

       Đó là nguồn nhân lực để đáp ứng cho tất cả các chỗ làm việc bao gồm các chỗ làm việc đang có người làm việc, chỗ làm việc trống (chỗ làm việc chưa có người làm việc), chỗ làm việc mới (chỗ làm việc mới được được tạo ra) và để đáp ứng các yêu đổi mới công nghệ, tổ chức và quản lý của doanh nghiệp. Đồng thời đáp ứng được yêu cầu nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường trong nước và quốc tế.

3. Kế hoạch cung nhân lực cho các doanh nghiệp.

       Trong nội dung này thực hiện dự báo cung nhân lực cho doanh nghiệp từ bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp (từ thị trường lao động). Mức cung nhân lực này gắn với nhu cầu lao động của doanh nghiệp trong từng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

       Ví dụ như để thực hiện mục tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh, nội dung thứ 2 ở trên đã xác định được nhu cầu nhân lực để đảm bảo mục tiêu đó giả sử là 5000 lao động. Khi đó doanh nghiệp phải đi xác định xem hiện tại doanh nghiệp đã cung có bao nhiêu lao động (tức là phải đi xác định cung lao động trong doanh nghiệp) (giả sử doanh nghiệp xác định hiện có là 4500 lao động) khi đó doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển thêm 500 lao động. Trong trường hợp này doanh nghiệp cần dự báo cầu lao động bên ngoài doanh nghiệp tức là phải xem hiện những lao động mà doanh nghiệp cần tuyển có nhiều hay khan hiếm, có nhiều doanh nghiệp cùng tuyển loại lao động đó không. Trong trường hợp cung về loại  lao động đó khan hiếm và có nhiều doanh nghiệp cạnh tranh cùng tuyển loại lao động đó thì doanh nghiệp cần đưa ra các biện pháp khuyến khích thu hút lao động vào doanh nghiệp của mình…

4. Kế hoạch năng suất lao động

       Nội dung này tập trung vào các nội dung cụ thể như đánh giá mức năng suất lao động, khả năng biến động tốc độ tăng năng suất lao động theo các nhân tố, các biện pháp tăng năng suất lao động. Trên cơ sở đó lập kế hoạch nhân lực theo các chỉ tiêu tăng năng suất lao động.

5. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phần này tập trung vào các nội dung cụ thể sau:

-         Lập kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật.

-         Lập kế hoạch đào tạo nhân lực quản lý và chuyên môn.

-         Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực.

6. Kế hoạch quỹ tiền lương

       Phần này tập trung vào các nội dung sau:

- Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch theo lao động định biên và hệ số lương cấp bậc bình quân và quỹ tiền lương lao động gián tiếp.

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương kế hoạch của một đơn vị sản phẩm

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo doanh thu

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo tiền lương bình quân và nhân lực bình quân

- Xác định quỹ tiền lương kế hoạch theo chỉ số sản lượng , chỉ số năng suất lao động

- Xác định tốc độ tăng tiền lương bình quân gắn với tốc độ tăng năng suất lao động.

CÂU 8: SỬ DỤNG KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC TRONG LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC ĐC THỂ HIỆN Ở NHỮNG NỘI DUNG NÀO.

            Phân tích hiện trạng nhân lực là một trong những tài liệu quan trọng của kế hoạch nhân lực. Các kết quả phân tích sử dụng trong kế hoạch nhân lực thể hiện ở các nội dung sau: Thứ nhất là:

a.  Sử dụng tài liệu hiện trạng trong kế hoạch cầu nhân lực.

Phân tích hiện trạng là cơ sở quan trọng để lập kế hoạch nhân lực cho các năm tương lai, chúng được sử dụng cho các nội dung sau:

            + Phân tích hiện trạng cho biết tình trạng thừa thiếu nhân lực theo loại lao động là cơ sở quan trọng để dự báo cầu nhân lực cho các năm kế hoạch.

            + Trong các điều kiện sản xuất ít thay đổi (công nghệ, tổ chức sản xuất, năng usấtlao động …ít thay đổi) thì tốc độ tăng lao động các năm trước là cơ sở để dự báo cầu nhân lực của các năm kế hoạch.

            + Đánh giá hiện trạng nhânlực còn cho biết nguyên nhân tăng hoặc giảm nhân lực là cơ sở  quan trọng để dự báo nguyên nhân biến động nhân lực của các năm kế hoạch.

b. Sử dụng tài liệu hiện trạng nhân lực trong lập kế hoạch cung nhân lực.

            Cung nhân lực hiện tại là một bộ phận của cung nhân lực tương lai. Tài liệu hiện trạng cung nhân lực được sử dụng để cân đối cung nhân lực cho từng năm kế hoạch. Tình trạng thừa thiếu cung nhân lực hiện tại có tác động đến việc tuyển dụng thêm lao động từ thị trường lao động hoặc sa thải lao động trong trường hợp thu hẹp sản xuất – kinh doanh. Mối quan hệ giữa cung nhân lực kế hoạch với cung nhân lực hiện tại thể hiện qua công thức sau:

Tti = L(t-l)– Lrld

Trong đó:

Tti: Cung nhân lực của năm i

L(t-l): Cung nhân lực từ năm trước từ doanh nghiệp

Lrld: Cung nhân lực từ thị trường lao động.

- Cung nhân lực năm i sẽ gồm cả cung nhân lực từ thị trường lao động nếu cầu nhân lực năm sau > cung nhân lực từ doanh nghiệp năm trước.

            - Cung nhân lực năm i không gồm cung nhân lực từ thị trường lao động nếu cầu nhân lực năm sau < cung nhân lực từ doanh nghiệp của năm trước đó.

            Như vậy tài liệu hiện trạng nhân lực có vai trò quan trọng để cân đối cung cầu nhân lực cho từng năm kế hoạch theo loại lao động, giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghề nghiệp…

CÂU 9: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHU CẦU NHÂN LỰC KỲ KẾ HOẠCH CỦA DOANH NGHIỆP.

            Nhu cầu nhân lực kỳ kế hoạch của doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố chính sau:

-  Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.

            Kế hoạch nhân lực được lập trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, nhiệm vụ, khối lượng công việc kỳ kế hoạch. Do đó, khối lượng công việc nhiều hay ít của kỳ kế hoạch sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực.

-         Sự thay đổi trình độ công nghệ:

Trình độ công nghệ tác động đến NSLĐ và do đó sự thay đổi của nó có ảnh hưởng đến sự tăng giảm số lượng nhân lực. Cụ thể, khi trình độ công nghệ hiện đại hơn thì NSLĐ cao hơn dẫn đến để sản xuất số lượng sản phẩm như trước thì chỉ cần số lượng lao động ít hơn và ngược lại. Hơn nữa, khi công nghệ hiện đại hơn thì cũng đòi hỏi trình độ lao động cao hơn mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó khi lập kế hoạch nhân lực cần phải xem xét đến yếu tố công nghệ sản xuất để đảm bảo đủ số và chất lượng nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc và nhiệm vụ sản xuất.

- Cơ cấu ngành nghề của công việc

Trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp phải chịu sự cạnh tranh gay gắt. Các doanh nghiệp muốn chiến thắng trong các cuộc cạnh tranh thì phải thường xuyên đưa ra sản phẩm mới, đổi mới mẫu mã sản phẩm. Tìm những sản phẩm mới mà đáp ứng nhu cầu của thị trường nhưng hiện vẫn chưa có hoặc có ít doanh nghiệp sản xuất. Do đó, quy trình công nghệ, sản phẩm, công việc thay đổi liên tục, qua đó tác động đến số lượng nhân lực của kỳ kế hoạch theo cơ cấu ngành nghề của công việc. Do đó, khi lập kế hoạch số lượng nhân lực phải tính đến các thay đổi về công việc, ngành nghề mới xuất hiện ở doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch.

Ví dụ: các hãng ô tô như TOYOTA, Misubisi….cùng một lúc đưa ra nhiều loại sản phẩm mới đòi hỏi phải đổi mới công nghệ, công việc…

- Mức thời gian cho một đơn vị công việc

Mức thời gian cho một đơn vị công việc nhiều hay ít ảnh hưởng lớn đến việc xác định số lượng nhân lực. Mức thời gian cho một đơn vị công việc lớn thì đòi hỏi phải có một số lượng nhân lực lớn hơn để hoàn thành khối lượng công việc kỳ kế hoạch và ngược lại. Mà mức thời gian cho một đơn vị công việc phụ thuộc vào một loạt các yếu tố của từng doanh nghiệp như chất lượng lao động, công cụ sử dụng lao động, môi trường làm việc, trình độ tổ chức và quản lý. Do đó, mỗi doanh nghiệp có mức thời gian cho một đơn vị công việc riêng. Vì vậy, khi lập kế hoạch nhân lực cần xem xét mức thời gian cho một đơn vị nhân lực của doanh nghiệp minh để lập kế hoạch số lượng nhân lực phù hợp.

- Quỹ thời gian của một người lao động trong kỳ kế hoạch.

Trong từng thời kỳ kế hoạch, mỗi doanh nghiệp đều có kế hoạch sử dụng lao động theo thời gian của mình. Việc sử dụng quỹ thời gian làm việc của người lao động nhiều hay ít ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch số lượng nhân lực. Nếu doanh nghiệp quy định quỹ thời gian làm việc lớn (tuy nhiên không được quy định vượt quá tiêu chuẩn lao động của Bộ luật lao động) thì số lượng nhân lực giảm và ngược lại.

Ví dụ: Bộ luật lao động quy định ngày công chế độ tháng tối đa không quá 26 ngày. Nếu DN chọn nghỉ chế độ là 26 ngày thì số lao động sẽ giảm hơn là chọn ngỉ chế độ là 22 ngày…

Do đó, khi lập kế hoạch số lượng nhân lực cần phải liên hệ với quỹ thời gian của người lao động trong kỳ kế hoạch.