Câu 1: Anh (chị) nêu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực?

            Có các nhân tố sau ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực:

- Loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của doanh nghiệp.                                                                               

Bởi vì mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng nhân lực, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Những sản phẩm phức tạp, có hàm lượng chất xám cao, có giá trị lớn thì việc chế tạo sản phẩm thường phức tạp do đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, kế hoạch nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại nhân lực với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.

            - Tính không ổn định của môi trường.                                             

            Những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ đó ảnh hưởng đến cung cầu nhân lực của doanh nghiệp.

            - Độ dài thời gian của kế hoạch nhân lực                                        

            Độ dài thời gian của kế hoạch nhân lực cũng ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực. Trong đó độ dài kế hoạch nhân lực được lập ra có thể là từ 1 tháng đến 1 năm và có thể nhiều năm… độ dài của kế hoạch nhân lực nhiều hay ít phụ thuộc vào mức độ biến động của môi trường. Nếu môi trường ít biến động (ổn định) thì có thể lập kế hoạch nhân lực dài hạn còn ngược lại thì ngắn hạn.

            - Loại thông tin và chất lượng của dự báo về kế hoạch nhân lực.  

            Khi lập kế hoạch nhân lực phải xác định rõ công việc gì sẽ được thực hiện trong doanh nghiệp, những chỗ trống trong doanh nghiệp cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân như thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh … Hơn nữa nguồn nhân lực sẽ thu hút từ đâu? Khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp để hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao? Khả năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn …sẽ ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực.

            - Tác động của toàn cầu hóa đến kế hoạch nhân lực.

 Có nhiều yếu tố của toàn cầu hóa tác động đến kế hoạch nhân lực trong đó có các yếu tố chính sau:

            + Khoa học công nghệ                                                                      

            Toàn cầu hóa thúc đẩy khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng ở phạm vi toàn cầu, đặt ra yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Toàn cầu hóa sẽ tạo ra một sân chơi chung, khi đó các doanh nghiệp nước ngoài sẽ đầu tư vào các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam, với những công nghệ kỹ thuật hiện đại cao hơn nữa cũng trong quá trình toàn cầu hóa này các doanh nghiệp ở các nước đang phát triển cũng có điều kiện tiếp cận với khoa học kỹ thuật hiện đại. Do đó, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú ý đến đổi mới công nghệ nếu không sẽ bị tụt hậu so với các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước dẫn đến giảm khả năng cạnh tranh trên thị trường và phá sản. Do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đổi mới công nghệ kỹ thuật tăng sức cạnh của doanh nghiệp trên thị trường từ đó đòi hỏi phải có nguồn nhân lực với chất lượng cao hơn mới đáp ứng được các công việc phức tạp với trình độ khoa học kỹ thuật cao.

            + Toàn cầu hóa và cạnh tranh về cung ứng nhân lực                   

Toàn cầu hóa thúc đẩy sự di chuyển nhân lực giữa thị trường lao động các nước, làm xuất hiện sự cạnh tranh về cung ứng nhân lực trên phạm vi toàn cầu. Quá trình này tác động thúc đẩy các doanh nghiệp tăng cường đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một mặt để tăng khả năng cạnh tranh về nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao, mặt khác để có khả năng tham gia rộng rãi hơn vào phân công lao động tế. Trong đó, đối với các doanh nghiệp xuất khẩu lao động thì việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn lao động quốc tế là việc làm phải thực hiện thường xuyên mới có thể cạnh tranh cung ứng lao động. Do đó, kế hoạch nhân lực là biện pháp quan trọng để các doanh nghiệp chủ động tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, không những để đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động các nước.

- Toàn cầu hóa và sự đa dạng về nhân lực                                    

Toàn cầu hóa không những thúc đẩy sự di chuyển các vốn, công nghệ luân chuyển giữa các nước trên thế giới mà còn luân chuyển lao động và dân cư trên phạm vi toàn thế giới. Tại một nước có thể có nhiều lao động của rất nhiều nước cùng làm việc. Sự biến động nhân lực này trên phạm vi từng nước và cũng có tác động đến từng doanh nghiệp. Do đó, kế hoạch nhân lực của các doanh nghiệp cần phải tính các yếu tố này, dự báo chính xác nguồn cung nhân lực để tuyển chọn nhân lực phù hợp với công việc của doanh nghiệp để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.

- Toàn cầu hóa và cải cách thể chế                                                  

Quá trình toàn cầu hóa thúc đẩy không ngừng mở rộng và thay đổi các thông lệ quốc tế về đầu tư, thương mại và lao động. Đối với mỗi nước đặc biệt là các nước đang phát triển) tham gia vào quá trình toàn cầu hóa cũng phải bổ sung thay đổi các quy định phạm luật liên quan tới đầu tư, thương mại, lao động để phù hợp với tiêu chuẩn và thông lệ quốc tế. Trong đó, chính sách về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, xuất khẩu lao động, tiêu chuẩn lao động, quan hệ lao động, cũng được bổ sung thay đổi.

Câu 2: Anh (chị) nêu kết cấu nhân lực trong doanh nghiệp?

Kết cấu nhân lực trong doanh nghiệp

1) Công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh dịch vụ              

            Công nhân viên sản xuất chính là số lao động trực tiếp tham gia sản xuất và trực tiếp phục vụ quá trình sản xuất chính trong doanh nghiệp.

Đây là bộ phận lao động có vai trò quan trọng, quyết định đến năng suất lao động của doanh nghiệp. Số công nhân viên này được chia thành các loại sau:

            - Công nhân chính: là lao động trực tiếp làm việc trên các dây chuyền sản xuất, vận hành máy móc thiết bị hoặc sử dụng các dụng cụ để trực tiếp chế tạo ra sản phẩm.                                                                                             

            Ví dụ: Công nhân đứng máy tiện, máy bào … trong sản xuất cơ khí, thao tác, máy lưu hóa trong sản xuất sản phẩm cao su, thực hiện các nhiệm vụ chính trên các dây chuyền sản xuất ô tô, động cơ… hoặc vận hành thiết bị sản xuất xi măng…

            - Công nhân phụ: là người phục vụ cho công nhân chính trong quá trình sản xuất để công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.                               

            Thông thường trong những dây chuyền sản xuất hàng loạt, hàng khối và sản xuất trình độ chuyên môn hóa sâu thì tỷ lệ công nhân phụ lớn và ngược lại. Công nhân phụ bao gồm công nhân phụ ở các phân xưởng sản xuất chính và tất cả công nhân ở các phân xưởng sản xuất phụ thực hiện các công việc phục vụ sản xuất nhằm đảm bảo cho quá trình sản xuất chính hoạt động liên tục, đạt năng suất cao.              

Như vậy công nhân phụ bao gồm các loại chủ yếu sau:                      

            + Công nhân thực hiện các chức năng cung cấp các dạng năng lượng, nước cho doanh nghiệp như điện năng, hơi nước, khí nén, nước công nghiệp… trong sản xuất.

            + Công nhân sản xuất bảo dưỡng dụng cụ và trang bị công nghệ phục vụ cho sản xuất chính                           

+ Công nhân thực hiện các công việc sửa chữa theo kế hoạch dự phòng và phục vụ giữa các thời kỳ sửa chữa máy móc, thiết bị sử dụng trong sản xuất của doanh nghiệp.

+ Công nhân bảo dưỡng, phục vụ nhà xưởng, vậy kiến trúc, công trình, cầu cống dùng trong sản xuất của doanh nghiệp.

+ Công nhân chuẩn bị cho việc thực hiện quy trình công nghệ (phụ trợ công nghệ).

+ Công nhân phục vụ kho tàng của doanh nghiệp.

+ Công nhân duy trì vệ sinh, trật tự trong khu vực sản xuất.

+ Nhân viên làm các công việc trên các công đoạn sản xuất – kinh doanh: Nhân viên loại này bao gồm nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm, nhân viên thống kê…

            + Công nhân học nghề theo các hình thức kèm cặp trong sản xuất. Những người lao động này cũng có quan hệ đến việc tạo ra sản phẩm và được quỹ lương của doanh nghiệp đài thọ.                                                                                                

2) Quản đốc, phó quản đốc phân xưởng và tương đương               

            Là những người làm công tác chỉ huy, quản lý và hướng dẫn sản xuất trong từng phân xưởng.

3) Nhân viên chuyên môn kỹ thuật.                                                   

Số nhân viên này bao gồm: nhân viên kỹ thuật, nhân viên kinh tế làm công tác quản lý kỹ thuật và công tác quản lý kinh tế ở các phòng ban như phòng công nghệ, thốn kê, kế toán – tài vụ, lao động – tiền lương, kinh doanh…

4) Quản lý cao cấp                                                                             

Bao gồm giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng

5) Lao động khác                                                                                 

Là những lao động không thuộc vào các loại trên bao gồm như:

+ Nhân viên xây dựng cơ bản như nhân viên điện nước.

+ Nhân viên phục vụ sự nghiệp công cộng, phúc lợi văn hóa. Ví dụ như nhân viên bảo vệ, nhân viên chăm sóc vườn hoa cây cảnh, nhân viên vệ sinh

+ Nhânviên phục vụ nhà ăn tập thể trong doanh nghiệp. Như nhân viên cấp dưỡng…

Câu 3: Anh (chị) hãy trình bày các thành phần của quỹ tiền lương kế hoạch?

Quỹ tiền lương bao gồm các thành phần sau:

- Tiền lương thời gian tính theo lương tháng hoặc lương ngày theo hệ thống các thang, bảng lương của Nhà nước hoặc do doanh nghiệp tự xây dựng theo quy định pháp luật hiện hành.                                                                              

Phần tiền lương này dùng để trả cho những người lao động hưởng lương thời gian.(lao động quản lý, lao động CMNV, thừa hành phục vụ và cả công nhân hưởng lương thời gian).

- Tiền lương trả theo sản phẩm dùng để trả cho những lao động hưởng lương theo sản phẩm.                                                                                                

Phần tiền lương này sẽ thay đổi phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm được nghiệm thu. Thông thường những sản phẩm chất lượng xấu, không đúng quy cách được hưởng mức lương thấp hơn so với những sản phẩm tốt (trả lương sản phẩm ở đây bao gồm cả sản phẩm khoán)..

- Tiền lương công nhật trả cho những người làm theo hợp đồng ngắn hạn.

Trong quá trình hoạt động, có những công việc đột xuất phát sinh bất ngờ, doanh nghiệp phải thuê thêm lao động làm công nhật. Khoản tiền lương trả cho những lao động này chưa có trong các thành phần trên.

- Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc.      

Thời gian ngừng việc là khoảng thời gian người lao động không tham gia lao động, không tạo ra được sản phẩm. Theo quy định của pháp luật lao động, nếu nguyên nhân ngừng việc là nguyên nhân khách quan hoặc do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động vẫn được hưởng lương. Khoản tiền lương này chưa được xác định trong các thành phần trên, vì vậy phải có một phần tiền lương để trả cho người lao động trong khoảng thời gian ngừng việc đó.

- Tiền lương trả cho người lao động được cử đi học theo chế độ quy định.

 Cùng với quá trình phát triển của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng, trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động đòi hỏi phải được nâng cao. Để đáp ứng yêu cầu đó, doanh nghiệp phải bố trí thời gian cho người lao động được đi học tập nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn. Cũng giống như trường hợp ngừng việc, trong khoảng thời gian người lao động đi học, họ không tham gia lao động, không tạo ra được sản phẩm nhưng có thể họ vẫn được hưởng lương theo chế độ quy định. Vì vậy cũng cần phải có một phần tiền lương trong quỹ tiền lương dùng để trả cho thời gian người lao động đi học.

- Tiền lương trả cho người lao động nghỉ phép, việc riêng … trong phạm vi chính sách Nhà nước quy định.(tiền lương cho những ngày nghỉ theo quy định)

 Theo pháp luật lao động quy định trong năm người lao động có một số ngày nghỉ phép và nghỉ việc riêng… được hưởng nguyên lương, trong khoảng thời gian này người lao động không tham gia lao động, không tạo ra sản phẩm  nhưng họ vẫn được hưởng lương. Phần tiền lương này không được xác định trong thành phần lương thời gian và lương sản phẩm nên phải có thêm thành phần tiền lương này trong quỹ tiền lương của doanh nghiệp.

- Tiền lương trả cho thời gian người lao động tham gia làm thêm giờ.

Khi người lao động được yêu cầu làm thêm giờ do các nguyên nhân khác nhau, tiền lương họ nhận được phải cao hơn tiền lương làm vào những giờ làm việc bình thường. Phần chênh lệch này chưa được tính đến trong thành phần lương thời gian và lương sản phẩm nên phải có thêm thành phần tiền lương này trong quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Phần tiền lương làm thêm giờ trong tổng quỹ lương được xác định dựa trên quy định hiện hành của pháp luật lao động.

- Các loại tiền thưởng có tính chất thường xuyên được phép trích từ quỹ tiền lương.                                                                                                             

- Các loại phụ cấp hiện hành.                                                              

(Các loại phụ cấp hiện hành hiện nay bao gồm; PC chức vụ, KV, PCTNVK, PCKNCDLĐ, PCTH, PCĐH, PCTN, PCLĐ, PCĐB, và các loại phụ cấp đặc thù nghề và các loại phục cấp khác được quy định trong quỹ lương.

Câu 4: Anh (chị) hãy phân tích các nguyên nhân làm tăng (giảm) tiền lương bình quân?

* Các nguyên nhân làm tăng giảm tiền lương bình quân

Những nguyên nhân gây nên hiện tượng tăng giảm số lượng người làm việc bình quân và tăng giảm tiền lương bình quân của một lao động so với kế hoạch đã lập có rất nhiều. Các nguyên nhân chủ yếu gây nên hiện tượng tăng giảm số lượng người làm việc bình quân đã được phân tích trong chương lập kế hoạch số lượng lao động. ở đây chỉ phân tích những nguyên nhân làm tăng giảm tiền lương bình quân. Do tính chất lao động và hưởng lương khác nhau giữa cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn, thừa hành phục vụ và công nhân sản xuất nên mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân đến từng loại lao động trên cũng khác nhau. Vì vậy khi phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến tiền lương bình quân cần phải phân tích riêng đối với từng loại lao động. Cụ thể:                                                            

* Đối với công nhân sản xuất:

Đối với công nhân sản xuất, việc tăng giảm quỹ tiền lương của loại lao động này do nhiều nhân tố khác nhau nhưng chủ yếu do các nguyên nhân sau:

   - Do sự thay đổi kết cấu quỹ tiền lương

Trong quỹ tiền lương kỳ báo cáo có thể có những thành phần không được lập trong kế hoạch nhưng vẫn phải chi do thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hoặc do điều kiện lao động không bình thường, sự thay đổi của chính sách về lao động, tiền lương mà khi lập kế hoạch chưa tính hết. Điều này đã làm thay đổi kết cấu quỹ tiền lương kỳ báo cáo so với kế hoạch dẫn đến tiền lương bình quân thay đổi. Việc phân tích kết cấu quỹ tiền lương nhằm phát hiện ra những thành phần nào trong quỹ tiền lương tăng lên hoặc giảm xuống làm cho tiền lương bình quân thay đổi. Từ đó sẽ tìm ra được những nguyên nhân làm tăng giảm từng khoản mục, thành phần để tính toán, khắc phục khi lập kế hoạch cho kỳ sau. Khi phân tích cần liên hệ với các chế độ chính sách về lao động tiền lương đối với công nhân sản xuất nhằm phát hiện ra những khoản chi sai, không hợp lý gây nên hiện tượng vượt chi quỹ tiền lương.

-  Do mối quan hệ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân chưa phù hợp.                                                                                              

 Việc xác định cấp bậc công việc, cấp bậc công nhân và mối quan hệ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân không chính xác sẽ làm thay đổi tiền lương bình quân. Nếu việc tổ chức thi nâng bậc và xếp bậc cho công nhân không đảm bảo đúng quy định của pháp luật lao động, không đúng với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có thể sẽ làm cho tiền lương cấp bậc bình quân cao hơn hoặc thấp hơn dự kiến kế hoạch (nếu số công nhân ở bậc cao chiếm tỷ trọng lớn hơn so với dự kiến thì tiền lương bình quân sẽ tăng lên và ngược lại). Đối với công nhân hưởng lương sản phẩm, việc xác định mức độ phức tạp của công việc không chính xác dẫn đến cấp bậc công việc bị sai lệch cũng sẽ làm cho tiền lương bình quân thay đổi vì cấp bậc công việc là cơ sở để trả lương sản phẩm.

- Chất lượng công tác định mức lao động và tình hình thực hiện mức lao động.                                                                                                                

Chất lượng công tác định mức lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến tiền lương bình quân vì mức lao động là cơ sở để trả lương sản phẩm. Tỷ lệ mức có căn cứ khoa học, mức tiên tiến cao sẽ làm cho hệ số hoàn thành mức Im dao động quanh 1,0 và làm cho tiền lương bình quân của công nhân sản xuất ít biến động hơn, ngược lại mức quá cao hoặc quá thấp sẽ làm cho tiền lương bình quân của công nhân sản xuất thấp hơn hoặc cao hơn so với dự kiến kế hoạch. Vì vậy, khi phân tích mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) quỹ tiền lương của công nhân sản xuất cần phân tích tỷ trọng giữa các mức có căn cứ kỹ thuật, mức thống kế kinh nghiệm và tỷ lệ phần trăm hoàn thành mức ở các phân xưởng, theo từng loại công nhân để phát hiện ra những hiện tượng vượt chi quỹ tiền lương và tìm biện pháp khắc phục.

* Đối với cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn và thừa hành phục vụ:

Đối với cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn và thừa hành phục vụ, do tính chất trả lương nên tiền lương bình quân ổn định hơn so với công nhân sản xuất nhưng vẫn có sự thay đổi. Hiện tượng tăng giảm tiền lương bình quân của loại lao động này chủ yếu do các nguyên nhân sau:

- Việc chuyển xếp bậc lương hàng năm thiếu căn cứ chính xác.       

   Loại lao động này chủ yếu được trả lương theo thời gian, việc xác định cấp bậc chuyên môn nghiệp vụ không phù hợp với tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ sẽ làm cho tiền lương bình quân của khối lao động này cao hơn hoặc thấp hơn dự kiến kế hoạch vì cấp bậc chuyên môn nghiệp vụ là cơ sở để trả lương thời gian. Vì vậy, khi phân tích mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) quỹ tiền lương của khối lao động này cần phải liên hệ với chính sách, quy định của Nhà nước, của doanh nghiệp về việc chuyển xếp lương đối với cán bộ quản lý, nhân viên chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành phục vụ nhằm phát hiện ra những bất hợp lý trong việc chuyển xếp lương gây nên hiện tượng vượt chi quỹ tiền lương.

- Do sự thay đổi kết cấu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật của cán bộ, nhân viên.

Sự thay đổi này dẫn đến thay đổi mối tương quan tỷ trọng các cấp bậc lương của cán bộ, nhân viên so với kế hoạch đề ra và làm thay đổi tiền lương bình quân. Tỷ trọng cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao lớn hơn so với dự kiến kế hoạch sẽ làm cho tiền lương bình quân của khối lao động này tăng lên và ngược lại.

- Thực hiện sai các chế độ, chính sách của Nhà nước, các quy định của doanh nghiệp về tiền lương, phụ cấp lương và tiền thưởng

Kế hoạch quỹ tiền lương được lập trên cơ sở các chế độ, chính sách của Nhà nước và các quy định của doanh nghiệp, vì vậy nếu không thực hiện đúng những chính sách, quy định đó sẽ làm phát sinh thêm những khoản mục mới không hợp lý và làm thay đổi tiền lương bình quân, gây nên hiện tượng bội chi quỹ tiền lương.

- Chính sách tiền lương của Nhà nước có sự thay đổi.                      

Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc bội chi quỹ tiền lương. Việc điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu của Nhà nước hoặc việc thay đổi hệ thống thang bảng lương của Nhà nước thông qua cải cách tiền lương đều có thể dẫn đến hiện tượng này.

Câu 5: Theo anh (chị) để kế hoạch quỹ tiền lương được thực hiện tốt nhất cần phải đảm bảo thực hiện tốt những công việc gì?

Để kế hoạch quỹ tiền lương được thực hiện tốt nhất cần phải đảm bảo thực hiện tốt những công việc sau:

- Tổ chức xây dựng lại những mức lạc hậu. Mức là cơ sở để trả lương cho người lao động, khi điều kiện kỹ thuật thay đổi doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng lại hệ thống mức cho phù hợp với điều kiện mới. Công việc này do phòng tổ chức thực hiện với sự trợ giúp của phòng kỹ thuật.                                                              

Những mức bị coi là lạc hậu từ trước, những công việc có thể xây dựng mức được nhưng chưa xây dựng cần phải tổ chức xây dựng trước khi bước vào năm kế hoạch, những mức bị lạc hậu trong năm kế hoạch cần được xây dựng trong thời gian sớm nhất có thể để tránh bội chi quỹ tiền lương.                                            

- Xây dựng quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng. Để đảm bảo trả lương đúng với hao phí sức lao động đã bỏ ra của người lao động, tăng hiệu quả của tiền lương, giảm chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm, đảm bảo không bội chi quỹ tiền lương nhưng vẫn tăng thu nhập cho người lao động thì việc xây dựng quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng là cần thiết

Trường hợp chưa có điều kiện xây dựng quy chế thì doanh nghiệp phải xây dựng đề án trả lương, trả thưởng cho người lao động. Việc xây dựng quy chế, đề án trả lương phải được hoàn thành trước khi bước vào năm kế hoạch.                    

- Quán triệt, phổ biến những quy định của Nhà nước, của doanh nghiệp về tiền lương đối với tất cả những người có liên quan đến việc thực hiện quỹ tiền lương như cán bộ lao động - tiền lương, cán bộ chấm công, cán bộ thống kê, cán bộ kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS)… tránh trường hợp chi sai, chi vượt gây bội chi quỹ tiền lương. Những nội dung chủ yếu của quy chế, đề án trả lương phải được thông báo đến tất cả lao động.                                                                                                 

- Tổ chức, sắp xếp lại lao động theo đúng nguyên tắc tổ chức lao động khoa học, bố trí người lao động làm các công việc phù hợp với trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn được đào tạo để đảm bảo hiệu quả lao động, hiệu quả của việc trả lương.           

Câu 6: Để triển khai việc thực hiện kế hoạch tăng năng suất lao động, cần thực hiện những công việc gì?

Để triển khai việc thực hiện kế hoạch tăng năng suất lao động, cần thực hiện những công việc sau:

- Phân công nhiệm vụ cho các phòng ban, phân xưởng, tổ sản xuất trong việc triển khai thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động.                         

Kế hoạch phân công do Phòng Tổ chức lao động - Tiền lương soạn thảo, đề nghị lên Hội đồng của doanh nghiệp (nếu có) hoặc những người có trách nhiệm để xem xét. Sau khi kế hoạch được chỉnh sửa, văn bản phân công sẽ được đệ trình lên Giám đốc doanh nghiệp hoặc Phó Giám đốc được uỷ quyền ký ban hành. Việc phân công nhiệm vụ cho các phòng, ban, phân xưởng, tổ sản xuất phải rõ ràng, tránh sự chồng chéo. Trong kế hoạch phân công nhiệm vụ phải đề cập đến cơ chế phối kết hợp giữa các đơn vị trong việc thực hiện kế hoạch tăng năng suất lao động và quy định rõ cá nhân, đơn vị chịu trách nhiệm chính.

- Tạo điều kiện thuận lợi về tài chính, cơ sở vật chất...                         

Để thực hiện kế hoạch tăng năng suất lao động, cần có những đầu tư nhất định. Ví dụ, đầu tư để mua sắm các bộ phận mới của máy móc thiết bị, thay thế cho các bộ phận cũ đã lạc hậu v.v… Kế hoạch tăng năng suất lao động sẽ chậm thực hiện hoặc không thực hiện được nếu không được tạo thuận lợi về tài chính và cơ sở vật chất cần thiết.       

- Tổ chức áp dụng thử các biện pháp tăng năng suất lao động.           

Việc tổ chức áp dụng thử là điều kiện bắt buộc khi thực hiện chuyển giao công nghệ hoặc áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật mới vào trong sản xuất… Trước hết, cần phải chuẩn bị các nội dung cần hướng dẫn cho người lao động, ví dụ nội dung quy trình kỹ thuật hoặc các động tác, thao tác mới cần thực hiện, những điểm cần lưu ý về an toàn vệ sinh lao động khi sử dụng máy móc thiết bị mới… Trong quá trình phổ biến, hướng dẫn những nội dung trên, người lao động sẽ được làm thử, vừa làm vừa điều chỉnh cho đến thành thạo. Thời gian làm thử tuỳ thuộc mức độ phức tạp của việc thực hiện biện pháp tăng năng suất lao động.                                                 

- Đ­ưa vào thực hiện các biện pháp tăng năng suất lao động.              

Kết thúc thời gian làm thử, các biện pháp tăng năng suất lao động sẽ được chính thức áp dụng trên thực tiễn. Việc chính thức áp dụng các biện pháp tăng năng suất lao động sẽ được tiến hành song song với việc áp dụng mức lao động sửa đổi.