- Khái niệm: ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

- Mục đích:

   + Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động

   + Giúp cho những người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật…

- Tầm quan trọng:

   + ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức.

   + ĐGTHCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.

   + ĐGTHCV là cơ sở để đánh giá hiệu quả của hoạt động QTNL và là cơ sở để xây dựng, phát triển đạo đức, thái độ của người lao động cũng như văn hóa doanh nghiệp

- Hệ thống ĐGTHCV:

   + Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là 1 hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động. Có 2 cách để xây dựng các tiêu chuẩn là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ.

   + Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn: là yếu tố trung tâm của đánh giá, là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ thực hiện công việc của người lao động. Để đo lường cần xác định cái gì cần được đo lường trong công việc của người lao động và đo lường bằng những tiêu thức nào.

   + Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực: thường được thực hiện thông qua 1 cuộc phỏng vấn đánh giá. Đó là khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó cung cấp các thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua, các tiềm năng tương lai của người lao động, các biện pháp để hoàn thiện sự thực hiện công việc.

- Các phương pháp ĐGTHCV:

   Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: Người đánh giá cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức có liên quan trực tiếp và không trực tiếp đến công việc.

     Ưu điểm: dễ hiểu, xây dựng tương đối đơn giản, sử dụng thuận tiện

     Nhược điểm: bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan dẫn đến việc đo lường không chính xác; phát sinh nhiều vấn đề nếu các tiêu thức không phù hợp hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể.

   Phương pháp danh mục kiểm tra: Thiết kế 1 danh mục các câu mô tả về các hành vi, các thái độ có thể xảy ra trog thực hiện công việc của người lao động. Người đánh giá sẽ nhận được mẫu phiếu và sẽ đánh dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá. Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng các câu hoặc điểm của các câu.

     Ưu điểm: dễ thực hiện, tránh được các lỗi như xu hướng trung bình hay sự dễ dãi, kết quả thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý

     Nhược điểm: phải thiết kế các danh mục khác nhau cho các công việc khác nhau, việc xác định trọng số cũng phức tạp

   Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả hoặc không có hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc.

     Ưu điểm: thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động, hạn chế được các lỗi chủ quan

     Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua; người lao động có thể cảm thấy không thoải mái

   Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: là sự kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa va phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.

     Ưu điểm: thang đo ít thiên vị hơn, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá

     Nhược điểm: thiết kế thang đo tốn thời gian và chi phí, việc cho điểm cũng tốn thời gian

   Phương pháp so sánh: ĐGTHCV của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của từng người với những bạn cùng làm trong bộ phận.

     Ưu điểm: đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện

     Nhược điểm: dễ dẫn đến các lỗi như thiên vị, thành kiến, sự kiện gần nhất; việc cung cấp thông tin phản hồi cũng bị hạn chế

     Các phương pháp so sánh thường được sử dụng là: phương pháp xếp hạng, phương pháp phân phối bắt buộc, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh cặp

   Phương pháp bản tường thuật: người đánh giá sẽ viết 1 văn bản về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng…

     Ưu điểm: nếu thực hiện tốt thì thông tin phản hồi sẽ rất chi tiết và hữu ích

     Nhược điểm: Sự chính xác của các thông tin phụ thuộc nhiều vào khả năng diễn đạt viết của người đánh giá

   Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”: Người lãnh đạo cùng với nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. Phương pháp này nhấn mạnh vào kết quả mà nhân viên đạt được chứ không nhấn mạnh vào các họa động thực hiện công việc, do đó nâng cao sự chịu trách nhiệm của cá nhân với công việc.

     Ưu điểm: tạo động lực cho người lao động vì cả người lao động và quản lý cùng tham gia xây dựng mục tiêu

     Nhược điểm: việc xác định mục tiêu công việc không phải là dễ

- Các lỗi trong ĐGTHCV:

   + Lỗi thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ ưa thích 1 người nào đó hơn những người khác.

   + Lỗi xu hướng tring bình: người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm mất lòng người khác thường có xu hướng đánh giá tất cả mọi người ở mức trung bình

   + Lỗi thái cực: người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá

   + Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân

   + Lỗi thành kiến: người đánh giá không ưa thích 1 tầng lớp hay 1 nhóm người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá

   + Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá bị chi phối bởi những hành vi mới xảy ra nhất của ngươi lao động