123
NỘI DUNG ÔN TẬP MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.
Thế nào là QTNL? Vai trò, tầm quan trọng của quản trị nhân lưc trong một tổ chức ?
2.
Phân tích các hoạt động chủ yếu của QTNL; sự phân chia trách nhiệm QTNL trong tổ chức?
3.
Triết lý QTNL? Ý nghĩa, vai trò và các triết lý QTNL trong DN
4.
Các yếu tố ảnh hưởng đến QTNL trong tổ chức?
5.
Phân tích công việc: khái niệm, mục đích, nội dung, các phương pháp
thu thập thông tin trong phân tích công việc? Ứng dụng kết quả phân
tích công việc trong QTNL?
6.
Kế hoạch hóa NNL là gì? Vai trò
và các loại KHH NNL?
7.
Phương pháp xác định cầu nhân lực, phương pháp dánh giá cung nhân lực. Biện pháp cân đối cung cầu nhân lực
8.
Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn? Các nguồn, các phương pháp tuyển mộ, quá trình tuyển chọn?
9.
Tạo động lực trong lao động: Khái niệm, các yếu tố tạo động lực, các
học thuyết tạo động lực, phương hướng tạo động lực?
10.
Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc? hệ thống đánh giá thực hiện CV, các yếu tố, các yêu cầu và các phương pháp đánh giá thực hiện CV?
11.
Tổ chức công tác đánh giá thực hiện CV trong DN?
12.
Khái niêm, lý do, vai trò và tác dụng đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực? Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL? Trình tự Xây dựng chương trình đào tạo phát triển NNL trong DN?
13.
Thù lao lao động? Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động? Mục
tiêu của hệ thống thù lao lao động? trình tự XD hệ thống trả công cho
lao động trong DN?
14.
Các hình thức trả công lao động?
15.
Các khuyến khích tài chính trong DN?(khái niệm, ý nghĩa. Điều kiện và
các chương trình?)
16.
Khái niệm, các loại, ý nghĩa của phúc lợi lao động? Nguyên tắc và trình tự xây dựng chương trình phúc lợi?
17.
quan hệ lao động? (khái niệm, nội dung,nguyên tắc?)
18.
Bất bình?(khái niệm, nguyên nhân, giải quyết?)
19.
Kỷ luật LĐ: khái niệm, mục đích, nội dung, các điều kiện đảm bảo kỹ
thuật LĐ cơ bản?
20.
Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể?(nội dung, hình thức?)
Câu 1
:
Thế nào là QTNL? Vai trò, tầm quan trọng của QTNL trong một tổ chức?
-
KN : QTNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng, đánh giá,bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng
-
vai trò QTNL là quan trọng đối với tổ chức theo quy mô, thành phần kinh tế, theo hình thức SH,..
+ Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lđ cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra
+ Tìm kiếm và phát triển những hình thức, những p2 tốt nhất để NLĐ có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tỏ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển ko ngừng bản thân NLĐ
=> là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hđ sxkd của DN
=> QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường
- Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chức
+ Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người : mọi công việc đều do con người thực hiện, từ sx, tổ chức. kinh doanh,…
+ NLĐ là nguồn cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
+ Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực(Các nguồn lực vốn, công nghê, NNL, cơ sở v.c kỹ thuật…) ko thể thiếu trong tổ chức. Các nguồn lực khác đều có thể có từ
nhiều nguồn khác nhau nu vay, thuê,… nhưng NNL ta phái đào tạo, xây dựng nên và tổ chức phải sở hữu được nó.
+ Là một trong những lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, của Quản lý tổ chức nói riêng và QTKD nói chung
ð
Tầm quan trọng của QTNNL
-
do sư cạnh tranh ngay càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải cải tổ tổ chức thoe hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định=> việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc , đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình DN
-
sự tiến bộ của KHKT cùng với sự phát triển của nền Kte buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng => việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo điều độn nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề quan tâm hàng đầu
-
Nghiên cứu QTNl giúp nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá được nhân viên chính xác=> lôi cuốn nhân viên say mê vs công việc của mình, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sd lđ để nâng cao chất lượng thực hiện và nang cao hiệu quả cua tổ chức
Câu 2 :
Phân tích các hoạt động chủ yếu của QTNL; sự phân chia trách nhiệm QTNL trong tổ chức?
QTNL có các hoạt đông chủ yếu là (3 nhóm chức năng chu yếu)
-
Nhóm chức năng thu hút NNL
+ Kế hoạch hóa NNL : là các hoạt động của tổ chức nhằm xđ nhu cầu nhân lực của tỏ chức để đáp ứng yêu cầu công việc, để xây dựng các kế hoạch về nhân lực để đảm bảo các nhu cầu đó. Tổ chức
phải
lựa chọn các giải pháp, dự kiến cách tiến hành các giải pháp ấy. KHH NNL có
vai trò
là cơ sở cho các hđ quản lý NNL khác trong tổ chức để các hđ khác tiến hành có hiệu quả.
+ Thiết kế và phân tích CV :
ü
Thiết kế CV là các hđ của tô chức nhằm xđ các Cv mà 1 NLĐ hay 1 nhóm NLĐ phải thực hiện, hay XĐ các quy định, quy trình và các điều kiện để thực hiện CV ấy
-
ND : bao gồm các nhiệm vụ, trách nhiệm, kết cẩu Cv giao cho Nhân viên . Là CV của một cá nhân hay 1 nhóm NLĐ
-
Diều kiện làm việc : phương tiện v.c, kỹ thuật(máy móc thiết bị,..), Chế độ thời gian làm viêc(ngày tháng, tuần, làm ca,..), về vệ sinh an toàn lao động, về tâm lý XH của NLĐ
-
CV được thiết kế một cách hợp lý về : ND công việc(hợp lý và tránh đơn điệu), về khối lượng CV cần phải làm và đòi hỏi của CV về sức khỏe, thân thể, tâm lý,…
ü
Phân tích CV : là hđ của người quản lý nhằm nghiên cứu, tìm hiểu phân tích tất cả các khía cạnh có liên quan đến bản chất của CV ấy(là CV gì ?, cty cần NLĐ ntn để bố trí Cv ấy ?, làm thế nào, đến đâu để gọi là hoàn thành nhiệm vụ được giao ?=> đánh giá KQ
+ Biên chế nhân lực : là các hđ của tổ chức nhằm bô trí NLĐ vào các việc làm khác nhau trong tổ chức. Bố trí đúng người, dúng việc, đúng chuyên môn của mỗi người, từ đó xd cơ cấu CV hợp lý
ü
Tuyển mộ nhân viên, tuyển chọn Nhân lực
ü
Bố trí lđ mới, hướng dẫn và định hướng cho NLĐ làm việc để họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường
ü
Bố trí lại LĐ(thuyên chuyển, thăng tiến hay giảm chức)
ü
Giải quyết các vấn đề thôi vệc hay hưu trí
-
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL của tổ chức :
+
các hđ học tập của NLĐ để
nâng cao năng lực làm việc
+
các phương pháp đào tạo và phát triển trong và ngoài CV
+
trình tự xd một chương trình đào tạo
-
Nhóm chức năng duy trì NNl của tổ chức
; gồm 3 hđ
+ Dánh giá thực hiện CV của nhân viên :
thông qua hđ của tổ chwucs đánh giá thực hiện CV của từng nhân viên.xd hệ thống đánh giá thực hiện CV gồm những yếu tố gì, phương pháp, tiêu chuẩn , hình thức ?Các phương pháp đánh giá thực hiện CV phổ biến và những việc gì cần phải làm trong tổ chức thực hiện CV
+ hệ thống thù lao lđ
: các hđ của tổ chức nhằm xđ dạng và mức tiền lương, các khuyến khích, phúc lợi của tổ chức với NLĐ
* xây dựng hệ thống trả công(ht tiền lương, tiền công, thang bảng lương)
* các hình thức trả công
* xd hệ thống khuyến khích tài chính
* mỗi DN nên xd một chương trình phúc lợi
+quan hệ lđ và bảo vệ lđ : quan hệ ld là các hđ của tổ chức nhằm giải quyết mối quan hệ 2 phía : NLĐ và người sd lđ trước, trong và sau của quá trình LĐ. Bảo vệ lđ là bảo vệ sự an toàn và sức khỏe cho NLĐ
********Sự phân chia trách nhiệm trong tổ chức QLNNL
- Sự phân chia trách nhiệm quản lý NNL giữa bộ phận chức năng và những người quản lý khác
+ Trách nhiệm quản lý NNL trước hết thuộc về những người quản lý và lãnh đạo các cấp: cấp cao, cấp trung gian, cấp giám sát…Tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn để về NNL vì đó là vấn đề cốt lõi đối với 1 người quản lý
+ bộ phân chức năng về NNL của công ty có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lđ thực hiện các hđ quản lý trong bộ phận củaminhf
-
Vai trò, quyền hạn của bộ phận chức năng vê NNL
+ Bộ phận chức năng về NNl phải thực hiện 3 vai trò sau:
ü
Vai trò tư vấn: là người tư vân nội bộ , thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết các vấn đề về NNL trong tổ chức
ü
Phục vụ: là việc thực hiện các hđ đó bởi 1 bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các nỗ lực độc lập của 1 vài đ.vị # nhau
ü
Kiểm tra: phòng NNL được yêu cầu ktra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bọ tổ chức, do đó cần phải xd các chính sách, thủ tục và giám sát thực hiện CV
+ trong tổ chức thường có 3 loại quyền hạn chủ yếu là:
ü
Quyền hạn trực tiếp: thuộc về những người quản lý trực tuyến và những người quản lý chung, Có quyền đưa ra quyết định , chỉ thị đối với cấp dưới trong lĩnh vực sx, tieu thụ và tài chính. Giám sát các nhân viên sx sp dvu, chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định tác nghiệp
ü
Quyền hạn tham mưu: quyền tham dự các cuộc họp bàn về phương án phát triển, cải tổ liên quan đến NNL, quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên vs các cán bộ quản lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề liên quan đến NNL
ü
Quyền hạn chức năng: cần được trao quyên chính thức để thu nhận và thu thập thông tin để giải quyết CV, tổ chức phối hợp hđ của tất cả các bọ phận liên quan và tiến hành kiểm tra kiểm soát
Câu 3
:
Triết lý QTNL? Ý nghĩa, vai trò và các triết lý QTNL trong DN
Triết lý QTNL
là
những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về QTNL và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của NLĐ
Các doanh nhân giàu kinh nghiệm thường tổng kết kinh nghiệm của mình từ những thành công, thất bại, từ hoạt động kinh doanh thực tiễn của mình. Những kinh nghiệm này trở thành triết lý kinh doanh của họ. Khi trở thành nhà lãnh đạo doanh nghiệp, họ cố gắng vận dụng những triết lý kinh doanh của mình cho toàn doanh nghiệp. Khi đó triết lý kinh doanh của nhà lãnh đạo trở thành triết lý kinh doanh của mọi thành viên trong doanh nghiệp.
Triết lý QTNL có vai trò ý nghĩa vô cùng quan trọng
Triết lý doanh nghiệp là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng chiến lược và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Triết lý doanh nghiệp tạo ra sức mạnh to lớn góp vào sự thành công của doanh nghiệp.
-
Triết lý doanh nghiệp là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp
:
Xác định sứ mệnh, các giá trị cốt lõi và phương thức hoạt động, quản lý của doanh nghiệp, nên triết lý kinh doanh trở thành yếu tố quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp. Sứ mệnh và giá trị cốt lõi có ý nghĩa định hướng sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, hướng mọi thành viên trong doanh nghiệp tới một mục đích chung. Trong khi các yếu tố khác của văn hóa doanh nghiệp có thể thay đổi, thì sứ mệnh và giá trị cốt lõi doanh nghiệp thường không thay đổi. Vì vậy, triết lý doanh nghiệp trở thành nền tảng của văn hóa doanh nghiệp.
-
Triết lý doanh nghiệp là cơ sở xây dựng chiến lược phát triển của doanh nghiệp
:
Chỉ khi có một sứ mệnh rõ ràng, doanh nghiệp mới xác định được các mục đích, mục tiêu cụ thể hướng tới. Sứ mệnh, các giá trị cốt lõi chính là yếu tố chi phối tới toàn bộ hoạt động sản xuất, kinh doanh, quản lý...của doanh nghiệp. Các bộ phận chuyên môn phải dựa vào sứ mệnh chung của toàn doanh nghiệp để đưa ra mục tiêu riêng cho mình. Các kế hoạch chiến lược mang tính lâu dài phải được bắt nguồn từ sứ mệnh chung của doanh nghiệp. Triết lý doanh nghiệp chính là công cụ để hướng dẫn cách thức kinh doanh phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
-
Triết lý doanh nghiệp là cơ sở đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
:
Mọi thành viên trong doanh nghiệp gắn kết với nhau bởi một mục tiêu chung mà họ cùng hướng tới. Triết lý doanh nghiệp chính là sợi dây kết nối các thành viên trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời là tiêu chuẩn chung để đánh giá mỗi thành viên. Việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên các giá trị chung và sứ mệnh chung của doanh nghiệp.
Câu 4
:
Các yếu tố ảnh hưởng đến QTNL trong tổ chức?
Tổng thể các yếu tố bên ngoài tổ chức và các yếu tố bên trong tổ chức ảnh hưởng đến việc hình thành NNL của tổ chức ấy cũng như việc ảnh hưởng các hđ quản lý NNL của tổ chức ấy
Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ đến QTNL trong tổ chức là:
-
Môi trường vật chất và môi trường kinh tế
: việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm mt làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí cả các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng trưởng kinh tế, tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn vieejclafm cho NLĐ
-
Môi trường CN-kỹ thuât, thông tin
: kỹ thuật hiện đại và công nghễ mới làm xuất hiện 1 số ngành nghề mới đòi hỏi NLĐ phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lạ, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra. Kh kỹ thuật hiện đại đã làm cho mt thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành 1 nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức
-
Môi trường chính trị
: Các tô chưc kd sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sp, dịch xụ hay việc làm mà họ tạo ra đối với XH. Ngược lại, mt chinh trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sư ổn định của các chính sách kinh tế
-
Môi trường VHXH
: Xh phân chia thành nhiều nhóm quyên lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sp mạng tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn là 1 số sp kinh tế như là lợi nhuận. Thêm vào đó, lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận về giá trj con người cũng thay đổi. Những thay đổi này cso cảnh hưởng đến cạc tư duy và các chính sách và QTNL trong các tổ chức
ð
Môi trường QTNL
·
Bên ngoài tổ chức
+ đặc điểm lđxh về số lượng, quy mô và chất lượng NNl
+luật pháp: luật lđ
+điều kiện kinh tế-chính trị
+khoa học-kỹ thuật, công nghệ
+chính quyền và đoàn thể(công đoàn)
+đối thủ cạnh tranh
·
Bên trong tổ chức
+ mục tiêu, mục đích, chất lượng của sxkd quyết định mục tiêu, mục đích của nhân sự
+Văn hóa tổ chức
+ cổ đông của DN
Câu 5
:
Phân tích công việc: khái niệm, mục đích, nội
dung, các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc? Ứng dụng kết quả phân tích công việc trong QTNL?
5.1.
Phân tich CV
-
K.N:
phân tích CV là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá 1 cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến viêc thực hiện các CV trong tổ chức để nhằm làm rõ bản chất của từng CV ấy.
-
Nghề là 1 tập hợp những cv tương tự về nội dung và có liên quan với nhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có đòi hỏi người lđ phải có những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện CV
-
Nhiệm vụ : biểu thị từng hành động riêng biệt mà mỗi NLĐ phải thực hiện
-
Vị trí
là cấp độ tiếp theo của phân tích, biểu thị tất cả các nhiệm vụ đươc thực hiện bởi cùng 1 người lđ
-
Công việc là tất cả các nhiệm vụ đươc thực hiện bởi 1 người hay 1 số cv như nhau được thực hiện bởi 1 số người
-
Mục đích:
-
Ý nghĩa
:
ü
Mỗi một cv cụ thể là 1 bộ phận cấuthành nên hđ của tổ chức
ü
nhà quản lý có thể,quản lý tốt nhân viên khi họ hiểu rõ bản chất cv mà họ giao cho nhân viên, xđ được các kỳ vọng của mình đối với nlđ, làm cho nlđ hiểu được các kỳ vọng đó=> giúp quản lý đưa ra được các quyết dịnh nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao,..
ü
bản thân NLĐ làm tốt CV được giao khi họ hiểu rõ được bản chất của cv ấy, giúp họ biết được họ phải làm gì? Khi nào thì họ hoàn thành cv
ü
các hoạt động quản lý nhân sự được tốt khi có các tư liệu thông tin kết qua chúng ta thu thập được giúp cho cv hđ 1 cách chặt chẽ,hợp lý.
ü
các hđ quản lý nhân sự cần phải có văn bản cụ thể, rõ ràng
-
Nội dung
: Thu thập thông tin để đưa ra dưới dạng văn bản mô tả cv, bản yêu cầu cv, bản tiêu chuẩn thực hiện CV
·
bản mô tả cv
: là một văn bản viết giải thích về những nghĩa vụ , trách nhiệm , điều kiện làm việc và những khía cạnh khác có liên quan đến 1 cv cụ thể. Gồm 3 phần:
-
Phần xđ công việc
; là những thông tin khái quát đầu tiên về Cv
1. tên cv, mã số cv. 2. bộ phận
3. chức danh quản lý trực tiếp 4. số người càn quản lý dưới quyền 5. người và ngày viết bản mô tả cv
-
Phần tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm của cv
: là phần tường thuật viết 1 cách chính xác tóm tắt về nhiệm vu thuộc cv
-
Điêu kiện làm việc
: là những đk hợp lý cho cv: trang bj, chế độ thời gian, giờ làm việc; vệ sinh lđ bảo hộ lđ, tâm lý XH, phương tiện đei lại và các phương tiện hỗ trợ khác
·
bản yêu cầu cv
là bản liệt kê các đòi hỏi kiến thức kỹ năng, kinh nghiện cần có , trình độ GD-ĐT cần thiết; các đặc trưng về thể lực, tinh thần và các yêu cầu khác
·
bản tiêu chuẩn thực hiện CV
: là 1 hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả CV
5.2.
Các phương pháp thu thập thông tin(6pp)
Quan sát,
ghi chép các sự kiện quan trọng, nhật ký CV, phỏng vấn, sử dụng bản câu hỏi thiết kế sẵn và hội thảo chuyên gia
a.
Phương pháp quan sát
: là quan sát một hay một nhóm người lao động thực hiện CV và ghi chép lại:
-
Các hđ lao động nào được thực hiện
-
Tại sao phải thực hiện
-
Thực hiên ntn
+ Ưu: cho thông tin phong phú về CV và hay dùng phương pháp này để quan sát các CV thể hiện ra bên ngoài
+ Nhược:Dễ bị chủ quan do bản thân người thực hiện Cv và người quan sát( khi ko hiểu hết vấn đề)
b.
Ghi chép các sự kiên quan trọng
-
Ghi chép lại hành vi thực hiện Cv của những NLĐ làm việc có hiệu quả và những người làm việc không có hiệu quả
-
Đối tượng: 1 nhóm LĐ cùng làm 1 CV, có hiệu quả hay ko hiệu quả tùy theo đặc thù của từng CV
-
Ưu: Ghi chép cụ thể, thấy tính linh động của sự thực hiện CV ở nhiều người khac nhau
-
Nhược: chỉ quan sát được những CV thể hiện ra bên ngoài, dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan
c.
Nhật ký CV
:
-
Là vệc người lđ tự ghi chép các hoạt động của mình để thực hiện CV
-
Ưu: thu được các thông tin theo sự kiện thực tế
-
Nhược: Phải đào tạo, huấn luyện họ cách ghi chép. NLĐ chỉ mô tả lại nhu họ biết, chưa chắc đã là hiệu quả, các thông tin thu được ko chính xác. Việc NLĐ vừa làm vừa ghi, có thể ghi không đủ, thừa thiếu thông tin; việc ghi chép khó đảm bảo tính liên tục và nhất quán
d.
Phỏng vấn:
người phhongr vấn sẽ phỏng vấn trực tiếp một hay một nhóm người lđ, họ thực hiện CV gì, tại sao và thực hiện ntn?
- Người phỏng vấn phải có kinh nghiệm, kỹ năng nhất định
-
Ưu
: việc giao tiếp trực tiếp với nhau sẽ cho ta kết quả thông tin tốt nhất
- Nhược
: người thực hiện phải có kỹ năng nhất định. Mất khá nhiều thời gian, phải ghi âm, ghi chép và đối chiếu vs nhau, toonskems về thwoif gian và tiền bạc
e.
Bản câu hỏi được thiết kế sẵn
-
NLĐ nhận được một danh mục các câu hỏi được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ,hành vi, kỹ năng hoặc các điều kiện liên quan đến CV. Từ đó NLĐ sẽ trả lời theo phiếu
-
Các thông tin thu được về bản chất đã được lượng hóa, có thể dễ dàng cập nhật khi các Cv thay đổi, thích hợp với việc xử lý thông tin trên máy tính và phân tích 1 khối lượng lớn thông tin
-
Ưu: thu thập thông tin dễ dàng hơn và ít tốn kém hơn
-
Nhược: việc thiết kế câu hỏi tốn nhiều thời gian và tiền bạc. việc gửi câu hỏi thì hạn chế tầm hiêụ quả của câu trả lời
f.
Hội thảo chuyên gia
-
Các chuyên gia(công nhân lành nghề, cán bộ giám sát, quản lý cấp trung gian, người am hiểu vè CV) tham dự cuộc họp
-
Trao đổi bổ sung những những chi tiết còn thiếu trong các cuộc phỏng vấn cá nhân và các phương pháp trên. Làm rõ trách nhiệm và nhiệm vụ
chính của những thành viên trong hội thảo
-
Ưu: có được cái nhìn chính xác về CV
-
Nhược: không dùng riêng được, kha tốn kém và tốn nhiều thời gian
5.3. Ứng dụng các kết quả phân tích CV trong QTNL Câu 6: Kế hoạch hóa NNL là gì? Vai trò và các loại KHH NNL? - KN: Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá các nhu cầu về NNL xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng KHH nhân lực để đáp ứng nhu cầu đó - Vai trò: KHHNNL + KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược NNL + là điều kiện để thực hiện thắng lợi và hiệu suất các mục tiêu của tổ chức + Là cơ sở để thực hiện hiệu quả các hđ QTNNL: biên chế NNL, đào tạo và phát triển NNL + nhằm điều hòa các chương trình hđ NNL + xây dựng hệ thống thông tin về NNL ** Các loại KHHNNL : 3 loại(KHHNNL ngắn hạn, trung hạn và dài hạn) Ø KHHNNL dài hạn : thời gian từ 3-5 năm + xây dựng tầm nhìn chiến lược, nhiệm vụ và mục tiêu tổng quát chiến lược Kinh doanh dài hạn: xác định rõ những sp, dv nào có ích sẽ sxkd. Phân tích những mặt mạnh và mặt yếu của DN +phân tích lưc lượng lđ trong thời kỳ dài(cơ cấu lđ, cung lđ,..) có thể ảnh hưởng nhất định đến lực lượng lđ trong tương lai của tổ chức + phân tích công nghệ và thị trường phát triển theo hướng nào trog t.lai Ø KHHNNL trung hạn thời gian từ 2-3 năm - xác định mục đích và mục tiêu cụ thể của tổ chức từ 2-3 năm tới thông qua doanh số bán ra, số lượng sp theo từng loại, lợi nhuận,… - dự báo được số lượng lđ cần thiết cho mỗi loại CV để đạt được mục tiêu đề ra, số lượng lđ sẽ thuyên chuyển đẻ xđ tỷ lệ thiếu hut lực lương lđ, những thay đổi về năng suất lđ,… Ø KHHNNL ngắn hạn thời gian <=1 năm: mang tính chất tác nghiệp hằng năm - giữ vai trò quan trọng cho thắng lợi về kinh tế và sư sống còn của mọi tổ chức, dặc biệt là dự báo về tiết kiệm và tương lai - tạo đk để phối hợp các hđ trong tổ chức và hướng các hđ của cá nhân để đạt kết quả cao - cần đề ra số lượng lđ theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết - và đưa ra giải pháp đáp ứng cụ thể khi dư báo nguồn nhân lực thừa hay thiếu. thừa NNl , người qly sẽ đưa ra quyết định giảm bớt nhân lực ở bộ phạn nào, bao nhiêu người, lđ nào sẽ tạm nghỉ việc, trong thời gian bao lâu,.. Câu 7: Phương pháp xác định cầu nhân lực, phương pháp dánh giá cung nhân lực. Biện pháp cân đối cung cầu nhân lực Trả lời: 1. Dự đoán cầu nhân lực: Cầu nhân lực là số lượng cơ cấu nhan lực càn thiết để hoàn thành số lượng sp, dịch vụ hoặc khối lượng Cv của tổ chức trong 1 thời kỳ nhất định Dự đoán cầu nhân lưc chia làm 2 loại: cầu nhân lực ngắn hạn và dài hạn. Mỗi loại cầu nhân lực có 1 phương pháp dự báo khác nhau Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn - KN: là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm. Phải xđ rõ số nhân lực cụ thể cho từng nghề, từng lọa nhân lực - Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực trong thời hạn ngắn là Phương pháp phân tích khối lượng Cv + Xác định nhiệm vụ/khối lượng cv + Tính tổng số giờ Lđ cần thiết để hoàn thành 1 loại sp + Quy đổi tổng số giờ Lđ ra số người lđ để hoàn thành mỗi nghề, mỗi loại sp, Cv ð Từ đó tổng hợp được nhu cầu nhân lực trong giai đoạn tới/năm tới - Các phương pháp dự toán cầu nhân lực ngắn hạn + Tính theo lượng lđ hao phí : dựa vào mức lđ tức thời gian hao phí cho từng bước Cv, theo từng nghề. Phương pháp này dùng để dự đoán càu nhan lực cho những cv, sp xác định được hao phí lđ cần thiết. Tốn thời gian và phức tạp nhưng kết quả khá chính xác + Tính theo năng suất lđ : D=Q/W Trong đó: D là lượng cầu lđ trong năm kế hoạch Q là tổng sản lượng năm kế hoạch W là năng suất lđ bình quân của 1 người lđ năm KH => thuận lợi cho DN chỉ sx 1 loại sp. + Tính theo tiêu chuẩn định biên : là khối lượng CV/nhiệm vụ mà 1 người phải đảm nhận. Căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch. Phương pháp này thích hợp để dự báo nhu cầu nhân lực năm kế hoạch của các tỏ chức thuộc ngành giáo dục, y tế,…. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn Tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3-5 hoặc 7 năm - Là nhiệm vu của các chuyên gia quản lý NNL. Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sxkd của tổ chức trong tương lai, sự thay đổi về kỹ thuật, công nghệ và tác động của môi trường,… - 1 số phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn · Dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị - Ưu: dự đoán được số nhân lực cần thiết 1 cách chính xacscho từng bọ phận đơn vị trong tổ chức kể cả những NLĐ mới dự kiến cần bổ sung - Nhược: phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị khi mỗi người qly ở các bộ phận có thể sd giả định khác nhau cho sự phát triển của đơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầu nhân lực - Người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, những ràng buộc về tài chính, vốn, lđ,..từ đó người quản lý từng đơn vị sẽ dự đoán cầu nhân lực cho đơn vị mình · Phương pháp ước lượng TB - Dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời ỳ trước - Ưu: đơn giản, số liệu dễ thu thập - Nhược: có thể ko thấy hết được những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức · Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lđ của 1 đơn vị sản lượng D=(Q*t)/T Trong đó: D: cầu nhân lực năm KH Q : tổng sản lượng cần phải sx năm KH t là tiêu chuẩn hao phí lđ cho 1 đơn vị sản lượng năm KH T : tỏng số giờ làm việc bình quân của 1 lđ năm Kh => cho con số hiệu quả · Phương pháp dự đoán xu hướng - Do các chuyên gia dự đoán - Căn cứ vào KH sxkd và mục tiêu cầ đạt được trong thời kỳ KH như số lượng sp, dv; doanh số bán ra, ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình sxkd của tổ chức…so với thời kỳ hiện tại - Thực hiện dễ dàng nhưng ít chính xác khi dựa vào số liêu của thời kỳ trước đó · Phương pháp hòi quy tuyến tính - Sử dụng hàm số toán học để dự đoán - Thu thập các số liệu phản ánh mqh giữa cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tô theo chuỗi thời gian - Chuỗi thời gian thu thạp được số liệu càng dài thì kết quả dự đoán càng chính xác - Thích hợp trong môi trường của 1 tổ chức rất ổn định · Phương pháp chuyên gia Dựa vào ý kiến của các chyên gia co kinh nghiệm trong từng lĩnh vực 2. dự doán cung nhân lực : từ 2 nguồn: nội bộ DN và bên ngoài DN 2.1.Dự đoán cung nhân lực nội bộ DN - Phân loại Lực lượng ld hiện có - Phân tích NNL hiện có trong tổ chức theo + Cơ cấu tuổi + cơ cấu trình độ văn hóa + Cơ cấu trình độnghề nghiệp + So sánh mức độ phức tạp của CV vs trình độ lành nghề của công nhân + Tập trung phân tích những Cv cụ thể hoặc loại CV có tỷ lệ thay thế lđ cao, vắng mặt nhiều, vi phạm kỷ luật lđ hoặc hoàn thành Cv ở mức độ thấp,.. + chỉ rõ những ngưởi sẽ về hưu, sẽ nghỉ việc trong năm KH để có Kh thông báo cho NLđ biết trước và chuẩn bị người thay thế 1 cách chủ động - Từ đó đề xuất các kế hoạch thích ứng 2.2. Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài DN - Là cv rất quan trọng vì nhân lực của tổ chức thường bị biến động Do 1 số lđ trong tổ chức có nhu cầu thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn,bị kỷ luật buộc thôi việc. Do nhu cầu phát triển và mở rộng sx ð cho tổ chức thấy rõ tiềm năng lđ, các NNL có thể cung cấp và các biện pháp thu hút NNL phù hợp vs yêu cầu của tổ chức khi cần thiết ð Xem xét và phân tích ở tầm vĩ mô vì nó phụ thuộc vào NNL của XH, quy mô và cơ cấu NNL lại phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu và sựu gia tăng dân số. Cần tập trung vào các nd sau: + biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số + phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lđ XH + Phân tích chất lượng NNL theo trình độ học vấn và tình hình GD-ĐT + Phân tích tình hình di dân + Dự đoán NNL từ nước ngoài về Ngoài ra khi dự đoán cun NNL cũng cần phải quan tâm đến cu hướng phát triển của các nghề nghiệp 3. biện pháp cân đối cung-cầu nhân lực Cầu nhân lực >cung nhân lực(thiếu LĐ) - Đào tạo kỹ năng cho NLĐ - Đề bạt, thăng chức cho NLĐ - KHH kề cận và phát triển quản lý: - Tuyển mộ NLĐ mới từ ngoài tổ chức - Ký hợp đồng phụ với các công ty, tổ chức khác để tăng gia công sp - Thuê lđ không trọn ngày hoặc lđ thời vụ, lđ tạm thời - Huy động người trong tổ chức làm thêm, tăng ca=> chỉ áp dụng trong thời gian ngắn, là giải pháp tình thế theo bộ luật Lao động Cầu nhân lực <cung nhân lực(thừa lđ) Căn cứ vào tình hình của tổ chức mà thực hiện các biện pháp sau: - thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận thiếu nhân lực - Tạm thời ko thay thế những người đã chuyển đi - Giảm thời gian làm việc trong tuần, trong ngày, trong tháng nhưng phải thảo luận và thông báo với NLĐ - Chia sẻ Cv: 2 nhân viên cùng nhau làm chung 1 cv - Nghỉ luân phiên - Cho các tổ chức khác thuê NNL. Áp dụng vs đội nhũ nhân viên lành nghề, có chuyên môn trong giai đoạn tổ chức gặp khó khăn - Vận động nghỉ hưu sớm vs lđ còn từ 2-5 năm nữa là nghỉ hưu nhưng đã đủ số năm đóng BHXH như điều lệ quy định - Vận động nhân viên về mất sức/tự thôi việc và hưởng chế độ phụ cấp 1 lần - Chấm dứt hợp đồng LĐ Khi cân đối Nhân lực - Bố trí sắp xếp lại NNL trong nội bộ tổ chức - Thực hiện kế hoạch hóa kế cận - Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên để có thể áp dụng thành tựu KHKT vào sxkd - Đề bạt thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện Cv, tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của cv - Tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài để thay thế lđ về hưu, chuyển đi nơi khác, chết do đau yếu. tai nạn,.. Câu 8: Khái niệm tuyển mộ, tuyển chọn? Các nguồn, các phương pháp tuyển mộ, quá trình tuyển chọn? - Khái niệm: · Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có trình độ và động viên họ tham gia dự tuyển · Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc và lựa chọn những người phù hợp trong số những người tham gia dự tuyển · Tuyển chọn phải gắn với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức xuất phát từ kế hoạch sxkd. Phải xác định rõ ràng các yêu cầu đối với người thực hiện cv. Phải tuyển được người trung thực, có kỷ luật gắn bó với cv, với tổ chức · Tuyển chọn là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hđ QTNL khác. Là một trong những điều kienj trọng tâm cho thắng lợi trong kinh doanh và giúp DN tránh được những thiệt hại, rủi ro Các nguồn và các phương pháp tuyển mộ Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lđ bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lđ ở bên ngoài 1. Tuyển mộ từ nội bộ - Áp dụng: với các vj trí cao hơn mức khởi điểm - Lực lượng lđ hiện có - Ưu điểm: + kích thích NLĐ làm việctốt hơn(thăng tiến, đề bạt) + Lđ am hiểu tổ chức, am hiểu cv, giúp giảm bớt chi phí đào tạo + Giúp giảm bớt chi phí tuyển dụng + khả năng rủi ro ít hơn - Nhược điểm: + Tạo nên sự cạnh tranh trong nội bộ DN + vẫn phải phát sinh thêm tuyển mới lđ + Làm hạn chế năng lực và sự lựa chọn của các ứng viên + hạn chế các luồng tư tưởng mới. Tư tưởng mới, cách làm mới sẽ thay đổi được DN khi tuyển mộ từ bên ngoài - Các phương pháp tuyển mộ từ nội bộ DN · Thu hút thông qua bản thông báo về các vị trí Cv cần tuyển người, gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc Cv và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ · Sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức: có thể phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của CV một cách cụ thể và nhanh · Căn cứ vào thông tin danh mục các kỹ năng: danh mục các thoogn tin về các kỹ năng hiện có, trình độ GDDT, kinh nghiệm làm việc và các yếu tố có liên quan của từng cá nhân NLĐ 2. Tuyển mộ từ bên ngoài - Áp dụng khi cần thay đổi cách thức làm việc của DN nhằm tạo nên sức cạnh tranh mới, nhân viên của Dn ko đáp ứng đủ yêu cầu - Các đối tượng: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề; người đang trong thời gian thât nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại tổ chức khác - Ưu: +Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống +những người này có cách nhìn mới đối với tổ chức +họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà ko sợ những người khác trong tổ chức phản ứng - Nhược: + mất thời gian hướng dẫn họ làm quen với công việc + nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức nhất là trong việc đề bạt, thăng chức dễ gây tâm lý thất vọng của những người trong tổ chức rằng sẽ ko có cơ hội thăng chức và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức + nếu tuyển mộ những người đã từng làm việc ở đố thủ cạnh tranh thì phảu chú ý đếncác điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu ko sẽ bị kiện - Các phương pháp thu hút từ bên ngoài · Sự giới thiệu của các nhân viên trong tổ chức: quy mô tiếp cận ít · Qua quảng cáo trên mạng, trang web nội bộ DN, trên báo(cần giới thiệu về công ty, công việc và yêu cầu đối với cv) · Qua trung tâm làm môi giới và giới thiệu việc làm · Qua các hội chợ việc làm. Cho phép các ứng viên được tiếp xúc với nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơnvới quy mô lớn hơn, cùng một thời điểm các ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo căn cứ xác đáng để đưa ra quyết định đúng đắn cho các ứng viên và nhà tuyển dụng · Cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại họccao đẳng, dạy nghề Quá trình tuyển chọn: gồm 9 bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ + Qua các câu hỏi chung và thông tin cá nhân của người dự tuyển để đánh giá sơ bộ + trong ko khí lịch sự, thoải mái để tạo ấn tượng tốt cho NLĐ mới lần đầu đến với DN 2. Sàng lọc qua đơn xin việc Nghiên cứu đơn xin việc của các ứng viên về: thông tin cá nhân, thông tin về qua trình đào tạo, về lịch sử quá trình làm việc của người lđ; những kinh nghiệm, thói quen, sở thích của NLĐ 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Là phương pháp được sd để đo lường khả năng, tư duy, thể lực, kiến thức, kỹ năng, nhân cách.. của nlđ Gồm các trắc nghiệm về: + TN tâm lý(EQ) + TN kiến thức CV:đánh giá các kiến thức có liên quan đến Cv(nghiệp vụ cv, pháp luật…) + TN về sự thực hiện CV: qua đó đánh giá khả năng hoàn thành CV, xem nlđ biết các nghiệp vụ cv hay ko? Mức độ thành thạo? + TN về thái độ và sự nghiêm túc trong cv + TN về khả năng(IQ) 4. Phỏng vấn tuyển chọn - Là cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức giữa nhà tuyển dụng và người dự tuyển để đánh giá cá nhân người dự tuyển về: + năng lực trình độ + khả năng giao tiếp + Khả năng phù hợp + Mức độ chịu đựng căng thẳng + Thái độ và mức độ cam kết - Phỏng vấn tuyển chọn, phân loại theo + Số người tham gia: sẽ phỏng vấn theo cá nhân hoặc theo nhóm + theo hình thức: phỏng vấn được thiết kế trước, phỏng vấn ko đươc thiết kế trước(thường dùng trong phỏng vấn) và phỏng vấn hỗn hợp + Theo tính chất sẽ phỏng vấn theo hành vi, phỏng vấn tạo sự căng thẳng( đánh giá mức độ tiếp nhận thông tin, phản ứng của các ứng viện và đưa ra các tình huống giả định trong thực tế 5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Đảm bảo người dự tuyển có đủ sức khỏe để làm việc và tránh những đòi hỏi quá mắc về phía NLĐ 6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Nhằm đánh giá kỹ hơn và nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo trưc tiếp với NLĐ 7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Xđ tính đúng đắn và chính xác của thông tin Liên hệ với cơ quan cũ hoặc cơ sở đào tạo 8. Tham quan công việc Tránh những mong đợi quá mức từ phía NLĐ để ứng vuên dễ dàng hòa nhập với công việc 9. Ra quyết định tuyển chọn/thuê mướn Câu 9: Tạo động lực trong lao động: Khái niệm, các yếu tố tạo động lực, các học thuyết tạo động lực, phương hướng tạo động lực? Trả lời: KN : Động lực LĐ là sự khao khát và tự nguyện của cong người nhằm nang cao năng lực để đạt được mục tiêu, hiệu quả trong CV Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực LĐ gồm 2 nhóm · Các yếu tố thuộc về cá nhân: - Nhu cầu: là lợi ích mà người quản lý tạo ra được đem lại cho nlđ(sự thỏa mãn nhu cầu) tác động đến động lực của NLĐ - Mục đích: là giá trị của các nhân tác động trực tiếp dếnđộng lực LĐ - Đặc điểm cá nhân của NLĐ - Năng lực của NLĐ - Các quan niệm về giá trị của NLĐ · Các yếu tố môi trường - Đặc điểm, loại hình CV - Điều kiện làm việc - Kiểu quản lý, lãnh đạo của người lãnh đạo đối với nhân viên( có thể bao gồm triết lý quản lý và hoạt động DN của lãnh đao) - Cơ cấu tổ chức nhân sự của tổ chức: mỗi 1 vị trí có 1 trách nhiệm, quyền hạn, nghĩa vụ nhất định - Chính sách nhân sự của tổ chưc - Văn hóa của tổ chức: lá các đặc trưng, bản sắc VH riêng của DN - Thể chế XH: an sinh và phúc lợi XH Các học thuyết tạo động lực(6 học thuyêt) Phương hướng tạo động lực Để tạo động lực cho NLĐ, người quản lý cần hướng hđ của mình vào 3 lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu là: 1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện Cv cho nhân viên - Xác định rõ mục tiêu của tổ chức và làm cho NLĐ hiểu rõ mục tiêu ấy - Xác định nhiệm vụ trong CV cho từng người và tiêu chuẩn thực hiện CV cho mỗi ca nhân - Đánh giá thường xuyên và công bằng, thỏa đáng sự thực hiện CV cho nhân viên 2. Tạo điều kiện thuận lợi để NLĐ hoàn thành nhiệm vụ - Quyết tâm loại trừ những bất hợp lý, trở ngại cho thực hiện CV of NLĐ - Cung cấp đầy đủ, đồng bộ tất cả các điều kiện cần thiết cho CV - Bố trí lđ hợp lý để NLĐ có điều kiện thực hiện tốt CV được giao 3. Kích thích LĐ - Sử dụng tiền công, tiền lương: trả công sao cho NLĐ cảm thấy thỏa đáng và công bằng (xd hệ thống tiền lương, tiên công trong tổ chức), đánh giá giá trị CV thỏa đáng - Các khuyến khích tài chính: thúc đẩy NLĐ vươn tới các thành tích tốt hơn mức tiêu chuẩn(tăng lương tương xứng; thưởng, trả lương theo sp, theo năng suất lđ). Thúc đẩy năng suất nhưng ko nên lạm dụng khuyến khích tài chính - Khen ngợi và tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong cv và cơ hội thăng tiến - Quan tâm đến nhu cầu học tập và phát triển của nhân viên - Quan tâm xd bầu không khí, tâm lý XH tích cực trong các tập thể LĐ là kết quả tổng hợp của người quản lý - Thi đua thúc đẩy thành tích tốt của NLĐ(cá nhân NLĐ hay nhóm LĐ). Chỉ phát sinh tôt khi: có mục tiêu cụ thể, rõ ràng,hợp lý; tổ chức 1 cách chu đáo , có trách nhiệm, đưa ra những tấm gương sx, làm việc tiên tiến; thưởng và phổ biến kinh nghiệm cho người khác học và làm theo Câu 10: Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc? hệ thống đánh giá thực hiện CV, các yếu tố, các yêu cầu và các phương pháp đánh giá thực hiện CV? Trả lời: 1. KN, muc đích và tầm quan trọng của đánh gia thực hiện CV - KN : ĐGTHCV là sự đánh giá 1 cách chính thức và có hệ thống tình hình thực hiện CV của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện CV đã được đề ra từ trước và thảo luận về sự đánh giá với NLĐ - Mục đích : + làm cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắnvà có thể giải thích được về lương thưởng, đào tạo và phát triển, kỷ luật,…thông qua quan sát tay nghề, trình độ chuyên môn, cách thức làm việc,.. đạt hiệu quả cao hay ko từ đó đưa ra quyết định đào tạo và phát triển + Giúp cho NLĐ thực hiện Cv tốt hơn: đào tạo, hỗ trợ, giúp đỡ và đưa đến những vị trí khác để phát triển năng lực của NLĐ - Tầm quan trọng : trong tổ chức, ĐGTHCV có ý nghĩa rât quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới cả NLĐ và tổ chức nói chung + Với tổ chức; ảnh hưởng rất lớn đếm đạo đức và thái độ làm việc của người lđ và bầu không khí tâm lý XH trong tập thể, ảnh hưởng đến động lực lđ + Với người quản lý; ĐGTHCV là cơ sở cho các quyết định nhân sự, là cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả các hđ QTNNL khác như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, dào tạo ,…kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hđ đó, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp 2. Hệ thống đánh giá thực hiện CV và các yêu cầu đối với hệ thống Hệ thống đánh giá thực hiện CV - Gồm 3 yêu tố cơ bản là: các tiêu chuẩn THCV, đo lường sự THCV và các thông tin phản hồi - Mối quan hệ giữa các yêu tố trong hệ thống: Thực tê THCV ĐÁnh giá THCV Phản hồi Đo lường Tiêu chuẩn Quyết định nhân sự Hồ sơ nhân viên - Tiêu chuẩn thực hiện CV là 1 hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí để thể hiaanj các yêu cầu của CV hoàn thành 1 công việc cả về mặt số lượng và chất lượng - Cách xây dựng các tieu chuẩn THCv: · Chỉ đạo tập trung:người lãnh đạo các bộ phận viết tiêu chuẩn và phổ biến cách viết các tiêu chuẩn đó cho họ. Dễ làm hơn vì ko bị phân tan ý kiến nhưng ít gắn kết với NLĐ · thảo luận dân chủ; NlĐ có quyền phát biểu ý kiến cùng ban lãnh dạo đưa ra các quyết định về tiêu chuẩn THCV. Cách làm này phức tạp nhưng thu hút được nlđ tham gia xây dựng các tiêu chuẩn, nhận được sự ủng hộ và tự nguyện với các tiêu chuẩn đó. Phụ thuộc vào kỹ năng của người quản lý rất nhiều - Đo lường sự thực hiện CV: · là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý vê mức độ tốt hay kém Việc THCv của NLĐ · các khía cạnh cần đách giá: kết quả
hành vi
NLĐ(thực hiện CV đúng thời hạn, thể hiện trách nhiệm trong CV),
phẩm chất
NLĐ(những gì
NLĐ cần có phẩm chất cá nhân theo năng lực chuyên môn về kiên thức, kỹ năng,..), đo
lường hướng vê khía cạnh nào hơn?
-
Thông tin phản hồi
về kết quả đánh giá thường được thực hiện thông qua 1 cuộc thảo luận chính thức giữa người quản lý bộ phận và người ld nhằm xem xét lại toàn bọ tình hình thực hiện CV of NLĐ, qua đó cung cấp thông tin phản hồi về sự THCV trong kỳ vừa qua và các tiềm năng, biện pháp để hoàn thiệự THCV trong tương lai của họ
ð
hầu hết đều ghi nhận vào hồ sơ nhân viên song ít khi phản ánh trực tiếp
Các yêu cầu đối với hệ thống ĐGTHCV
Để đanh giá có hiệu quả, hệ thống ĐGTHCV phải đáp ứng các yêu cầu sau
-
Tinh phù hợp
: hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý. Có được sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của cv đã được xđthông qua phân tích cv với các chỉ tiêu đánh gia được thiết kế trong phiếu dánh giá
-
Tính nhạy cảm
: Phải có những công xụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt cv và những người ko hoàn thành tốt
-
Tính tin cậy
: phải đảm bảo sao cho đối với mỗi người lđ bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải có sự thông nhất với nhau về cơ bản
-
Tính chấp nhận được
: hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi NLĐ
-
Tính thực tiễn
: phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sd với NLĐ và người quản lý
3.
Các phương pháp đánh giá thực hiện CV
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
-
Người đánh gia sẽ cho ý kiến đánh giá dựa trên thang đo từ thấp đến cao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp và gián tiếp đến CV
-
Có 2 bước quan trọng là:
+ Lựa chọn các tiêu thức(đặc trưng)
+ Đo lường các đặc trưng
-
Ưu : dễ hiểu, đơn giản và thuận tiện. Được lượng hóa và cho điểm 1 cách dễ dàng, cho phép so sánh về điểm số và thuận tiện cho việc ra quyết định quản lý có liênquan đến quyển lợi và đánh giá năng lực của nhân viên. 1 mẫu phiếu đánh gia có thể phù hợp vs nhiều loại Cv và có thể dùng cho nhiều nhóm LĐ
-
Nhược : các đặc trưng riêng biệt của từng Cv có thể bị bỏ qua. Dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan như lỗi thiên vị, thành kiến, địnhkiến, xu hướng trung bình hay thái quá, dẫn đến đánhgiá ko chính xác. Dễ nảy sinh các vấn đề nếu các tiêu thức lự chọn k phù hợp
Phương pháp danh mục kiểm tra
-
Sử dụng 1 danh mục các câu mô tả vè những hành vi , thái độ có thể xảy ra của NLĐ dựa trên đánh giá chủ quan
-
Ưu : dễ thực hiện và tranh được các lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi. Kết quả đánh giá được thể hiện bằng thang điểm , thuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý
-
Nhược : các cv khác nhau fai thiêt kế các loại danh mục khác nhau, ko phản ánh tính đặc thù của từng loại CV. Việc xđ các trọng số phức tạp và đòi hỏi có sự trợ giup chuyên môn
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
-
Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả các hành vi thực hiện Cv theo từng yếu tố của CV
-
Ưu : thuận lợi cho việc thảo luận với NLĐ về các ưu điểm , nhược điểm của họ trong cv và việc ra quyết định
-
Nhược : tốn nhiều thời gian, nhiều kho cv ghi chép có thể bị bỏ qua. NLĐ có thể ko thoải mai khi lãnh đạoghi lại các hành vi yếu kém cua mjnhf
Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
-
Kết hợp thang phương pháp thang đo đánh giá đò học và phuowgn phsp ghi chép các sự kiện quan trọng, các thang được mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể
-
Ưu : ít thiên vị hơn các thang đo khác, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn, tạo ra sự nhất trí giữa những người đanhgiá
-
Nhược : tốn thơi gian và chi phí. Kết quả sẽ bị ảnh hưởng nếu các tiêu chuẩn, đặc trưng được lựa chọn ko cẩn thận. Người đánhgiá gặp khó khăn trong việc xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện cv và hành vi được mô tả trong thang đo
Các phương pháp so sánh
-
Dựa trên sự so sánh việc thực hiện CV của người đó với những người bạn đồng nghiệp khác trogn cùng bọ phận
-
Phương pháp xếp hạng: người quản lý xếp hạng, thư tự các nhân viên từ cao đến thấp theo thứ tự THCv: xếp hạng đơn giản, xếp hạng luân phiên(cho kết quả chính xác hơn)
-
Phương pháp phân phối bắt buộc: phân loại nhan viên thành các loại khác nhau theo những tỉ lệ nhất định. Hạn chế lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc
-
Phương pháp cho điểm: phân phối cho nhân viên 1 tổng số điểm tùy theo sự THCV của từng người. Khắc phục lỗi thái quá nhưng dễ bị ảnh hưởng bởi lỗ thành kiến, thiên vị, sự kiện gần nhất
-
Phương pháp so sánh cặp: so sánh từng nhân viên với tất cả các nhân viên khác theo từng cặp. phải cân nhắc 2 cac nhân cùng 1 lúc và quyết định xem ai là người làm vệc tốt hơn. Vị trí của nhân viên trong bảng xếp hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó được chọn là tôt hơn. Cho kết quả chinh xác và tính tin cậy cao
-
Ưu: đơn giản, dễ hiểu
-
Nhược: dễ mắc lỗi chủ quan, hạn chế sự hợp tác hỗ trợ lẫn nhau giữa nhân viên trong cùng 1 bộ phận
Phương pháp bản trường thuật
-
Người đánh giá viết 1 bản tường thuật về tình hình
THCV của nhân viên vè những điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng cũng như các gợi ý về các bienj pháp hoàn thiện sự THCv của NLĐ
-
Ưu: cung cấp các thông tin phản hồi chi tiết và hữu ích cho nlđ
-
Nhược: khó có thể sd các thông tin tường thuật vào việc ra quyết định nhân sự. sựu chính xác của thông tin phụ thuộc rât nhiều vào khả năng diễn đạt của người đánh giá
phương pháp quản lý bằng mục tiêu
-
Người lãnh đạo và nhân viên cùng nhau xây dựng các mục tiêu cho thời kỳ trong tương lai. Từ đó đánh giá nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ
-
Phương pháp này đòi hỏi có sự định hướng về tương lai rõ ràng, luôn đẩy NLĐ về phía trước, hướng rất nhiều về kết quả đạt được
-
Góp phần quan trọng tạo động lực cho NLĐ, giúp nhìn thấy rõ nhu cầu đào tạo và phát triển của từng người
-
Khó khăn trong việc xác định các mục tiêu
Câu 11:
Tổ chức công tác đánh giá thực hiện CV trong DN?
Trả lời
:
Để xây dựng và thực hiện một chương trình đánh giá THCV cần làm tốt những CV sau
1.
Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn phương pháp đánh giá tùy thuộc vào mục đích của đánh giá, mục tiêu của quản lý
2.
Lựa chọn người đánh giá:
người lãnh đạo trực tiếp và người đánh giá chủ yếu, càn thiết và có hiệu quả nhất. Tự đánh giá, hoặc tham khảo ý kiến của khách hàng hoặc các đồng nghiệp ngang cấp
3.
Xác định chu kỳ đánh giá
: thường được tổ chức quy định là 6 tháng, 1 năm hoặc kết thúc 1 giai đoạn của dự án
4.
Đào tạo người đánh giá
: khâu quan trọng để đảm bảo hiêu quả của đánh giá. Để người đánh giá hiểu biết vè hệ thống đánh giá và mcuj đích của đánh giá,, hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong cách đánh giá. 2 hình thức: cung cấp các văn bản hướng dẫn hoặc tổ chức các lớp đào tạo
5.
phỏng vấn đánh giá(sự phản hồi thông tin):
-
là cuộc nói chuyện chính thức giữa người quản lý bộ phận và nhan viên. Cung câp thông tin về tình hình thực hiện cv đã qua trong mqh với các quyết định nhân sự, các tiềm năng và các bện pháp để hoàn thiện sự THCV
-
thời điểm đánh giá: từ 25-30/12
-
cần co sự chuẩn bị:
+ Đánh giá thực hiện Cv của NLĐ trên biểu mẫu, thông tin đi kèm
+ Nội dung phỏng vấn: nói những gì? Nói ntn?
+ Nơi diễn ra cuộc nói chuyện: nơi ko gây áp lực cho nhân viên
+ khi bắt đầu cuộc nói chuyện nên nói đến những mặt tích cực, sau mới nói đến những mặt hạn chế, phải rõ ràng cụ thể. Nên đi vào những mặt NLĐ làm đươc đến những cái chưa được 1 cách rõ ràng và những cái cần phải đạt được, ko chỉ trích cá nhân.
+ Khi kết thúc nên noi về những mặt tốt của NLĐ
Câu 12:
Thù lao lao động? Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động? Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động? trình tự XD hệ thống trả công cho lao động trong DN?
Trả lời:
Khái niệm
: Thù lao lđ là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được thoogn qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức
Các thành phần cơ bản
·
Thù lao cơ bản
: là phần thù lao cố định mà NLĐ nhận được 1 cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương
. TIền lương
là số tiền trả cho NLĐ 1 cách cố địnhvà thường xuyên theo 1 đơn vị thời gian.
Tiền công
là số tiền trả cho NLĐ tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sp sx ra, khối lượng CV
·
Các khuyến khích tài chính
: khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền công/tiền lương để trả cho những người thực hiện tốt CV
+ khuyến khích tài chính: là những khoản cho NLĐ được trả bằng tiền hay có giá trị vật chất
+ khuyến khích phi tài chính: có giá trị về mặt tinh thần
·
Các phúc lợi:
là các khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sông cho NLĐ nhằm nâng cao đời sống của NLĐ, gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
Mục tiêu của hệ thống thù lao lđ:
·
Hệ thống thù lao phải hợp pháp: thù lao lđ phải tuân thủ các điều khoản của bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam
·
Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lđ có chất lượng cao, làm việc cho tổ chức và giữ chân họ lại với tỏ chức=> giúp họ đạt được mục tiêu đề ra và phát triển
·
Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích NLĐ, phải có tác đông tạo kích thích và tạo động lực cho NLĐ hoàn thành CV có hiệu quả cao
·
Hệ thống thù lao phải công bằng: các cv có giá trị khác nhau trong tổ chức phải có mức thù lao khác nhau.và mức thù lao phải tương tự với CV ở các Dn bên ngoài
·
Hệ thống thù lao phải bảo đảm: NLĐ cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và co thể đoán trước đươc thu nhập của họ
·
Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: cho thây chúng tuan anh càn 1 hệ thóng thù lao hiệu quả và phân bổ chi phí 1 cách hợp lý
=> các mục tiêu phải luôn tương hợp nhau, mỗi mục tieu đều quan trọng trong việc xd 1 hệ thống thù lao hợp lý
Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lđ
·
Môi trường bên ngoài:
- Thị trường lđ: tùy vào tình hình cung cầulđ, tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lđ mà đưa ra mức lương phù hợp
-
Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức đang cư trú theo quy định của PL và theo quy định của DN
- Luật pháp và quyết định của chính phủ
- Tình trạng của nền kte đang tăng trưởng hay uy thoái
- Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế/chỉ số lạm phát
- Các tổ chức công đoàn
- các mong đợi của XH, Vh, phong tục. tập quán
·
Các yếu tổ thuộc về tổ chức:
-
Thuộc ngãnh, hay lĩnh vực kd
nào: DN khu vực nhà nước ko có quan hệ thỏa thuận tiển lương
-
Tiếng nói của công đoàn trong tổ chức
-
Lợi nhuận của DN và khả năng chi trả
-
Quy mô của DN: càng lớn thì khả năng chi trả thù lao càng cao
-
Trình độ KHKT:phụ thuộc vào số lượng lđ mà Dn sd
-
Quan điểm về thù lao của DN: trả công dẫn đàu thị trường, ngang bằng hay thấp hơn theo mức lương của thị trường
·
Yếu tô thuộc về Cv:
phụ thuộc vào các yếu tố
-
Kỹ năng: mức độ phức tạp của CV, yêu cầu kỹ năng lđ tri óc và chân tay; yêu cầu về kiên thức GD_DT cần thiết cho CV; khả năng đưa ra quyết địng, đánh giá, sự khéo léo chân tay; khả năng sáng tạo và tính linh hoạt mà cv đòi hỏi; khả năng quản lý, tổ chức; khả năng hội nhập mà CV đòi hỏi
-
Trách nhiệm: những gì NLĐ sẽ phải gánh vác khi thực hiện 1 cv nào đó về tài sản của Dn, ra quyết định,cam kết sự trung thành, giám sát CV, hình ảnh của DN, bí mật Công nghệ,…
-
Điều kiện làm việc: như ánh sáng, tiếng ồn, nồng dộ bụi, độc hại ảnh hưởng đến sức khoe NLĐ hiện tại cũng như tương lai
-
Sự nỗ lực: về thể chất cũng như tinh thần( sự căng thẳng của cv, quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết,..
·
Yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ:
-
Sự hoàn thành CV: lđ giỏi, có thành tích xuất sắc thường được trả lương cao hơn
-
Thâm niên công tác: NLĐ có thâm niên trong nghề cũng được nhận lương cao hơn
-
Kinh nghiệm: lành nghề, kỹ năng, kỹ xảo, khả năng đưa ra qđ
-
Sự trung thành: gắn bó với Dn ngay cả khi DN gặp khó khăn, làm việc lâu hơn những người khác
-
Tiềm năng: những gì NLĐ có nhưng chưa biến thành kỹ năng
Trình tự xd hệ thống trả công cho LĐ trong DN(t209)- 6 bước
B1. Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định
Để DN kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà DN phải tuân thủ, bảo đảm tính hợp pháp của hệ thống tiền công
B2. Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Để biết được mức lương TB cho từng CV, thông qua các cuộc điều tra chính thức tổ chức bởi các hãng tư vấn hoặc thông qua kinh nghiệm và hiểu biêt của người quan lý
B3. Đánh giá CV
Theo phương pháp đánh giá phù hợp và hội đồng đánh giá để sắp xếp cv theo 2 hệ thống thứ bậc về giá trị từ thâp đến cao hoặc ngược lại
B4. Xác định các ngạch tiền công
-
là một nhóm các Cv dọc theo hệt hống thứ bậc về giá trị của các CV và được trả cùng 1 mức tiền công
-
các ngạch lương đã được hình thành ngay từ khi đánh giá CV
B5.Xác định mức tiên công, tiền lương cho từng ngạch
-
Mỗi ngạch cần chọn 1 cv then chốt và lấy mức tiền công của cv đó làm mức tiền công chung cho cả ngạch
-
Hoặc mức tiền công TB cho các CV trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch
-
Để khuyến khích cá nhân NLĐ, nhiều DN thiết kế 1 khoảng tiền công để trả công cho những người lđ khác nhau cùng thực hiện các CV trong ngạch
B6. Phân chia ngạch thành các bậc lương
Có thể chia thành 3 cách sau: tăng đều đặn, tăng lũy tiến, tăng lũy thoái
Trình tự thiết kế thang lương
-
Xác định bội số thang lương; bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương
-
Xác định số bậc của thang lương: tùy thuộc vaofddoj dài phục vụ trong 1 ngạch, độ lớn của tăng lương và tương quan với độ lớn trong khoảng tiền công
-
Xác định hệ số bậc lương; là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu lần so vơi mức lương thấp nhất
-
Xác định mức lương ở từng bậc: số tiền trả cho NLĐ ở rừng bậc trong 1 đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương
Ở nước ta, thang lương cố định với các bậc tăng theo thâm niên hoặc tăng theo trình độ lành nghề của NLĐ thường là trong DN NN
Câu 13
Khái niêm, lý do, vai trò và tác dụng đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực? Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL? Trình tự Xây dựng chương trình đào tạo phát triển NNL trong DN?
Trả lời:
Khái niệm, mục đích, vai trò và tác dụng đào tạo phát triển NNL
1.
KN:
-
Phát triển NNL là tổng thể các hđ có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của NLĐ
-
Đào tạo là các hđ học tâp nhằm giúp cho NLĐ thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vu của mình trong công việc hiện tại
-
Phát triển là các hđ học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mặt của NLĐ nhằm mở ra cho họ những CV mới dựa trên những định hướng trong tương lai của tỏ chức hay phát triển khả năng nghề nghiệp của họ
-
Giáo dục là các hđ học tập để chuẩn bị cho con người bước vào 1 nghê nghiệp hay chuyển sang 1 nghề mới thích hợp hơn trong tương lai
2.
Mục tiêu: nhằm sd tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu qua của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về CV, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tôt hơn cũng như nâng cao khả năng thich ững của họ với các CV trong tương lai
3.
Lý do:
-
Đáp ứng nhu cầu CV, nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
-
Đáp ứng nhu cầu họ tập và phát triển của NLĐ
-
Đầu tư cho sự phát triển trong tương lai của tổ chức, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho DN
4.
Vai trò, ý nghĩa: là đk quyết định cho sự tồn tại và phát triển của DN
5.
Tác dụng của đào tạo NNL
·
Với DN(7)
-
Nâng cao năng suất lđ và hiệu quả làm việc
-
Nâng cao chất lượng thực hện Cv
-
Giảm bớt sự giám sát cảu người quản lý
-
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
-
Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL
-
Tạo đk áp dụng tiến bộ KH-KT và quản lý vào DN
-
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho DN
·
Với NLĐ(5)
-
Tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ và DN
-
Tạo ra tính chuyên nghiệp của NLĐ
-
Tạo ra sự thích ứng của NLĐ
và công việc hện tại cũng như tương lai
-
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát tiển của NLĐ
-
Tạo cho NLĐ cách nhìn mới, cách tư duy mới trong CV của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của NLĐ
Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL
1.
Đào tạo trong CV
: là phương phap đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, tron gđó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện cv, dưới sưu hướng dẫn của những lđ lành nghề hơn
a.
đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công viêc
-
Qt đào tạo bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của Cv và chỉ dẫn tỉ mỉ , theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp
-
Người học sẽ nắm được các kỹ năng CV thông qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy
-
Ưu: tiết kiệm thời gian, có thể dạy 1 nghề tương đối hoàn chỉnh
-
Nhược: số lượng học viên hạn chế, 1 thầy 1 trò, kiến thức kỹ năng ko đầy đủ lắm, lượng kiến thức kỹ năng công thức được cung cấp hạn chế , mạng tính bổ sung
b.
đào tạo theo kiểu học nghề
-
dạy 1 nghề hoàn chỉnh, tương đối phức tạp, các kiến thức kỹ năng thuộc nghề và đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ năng
-
lý thuyết sẽ học được ở trên lớp và được thực hành dưới sự chỉ dẫn của Công nhân lành nghề
-
nhược: chất lượng còn thấp, lý thuyết ít, kiến thức cung cấp ko ủ, tay nghề của nlđ được thực hành ngya trong quá trình sx, phụ thuộc nhiều vào tay nghề và kiến thức cv, khả năng sư phạm của người thầy. NLĐ chỉ học được những gì mà họ được dạy, làm việc theo lối mòn, việc NLĐ vừa học vừa làm có thể làm gián đoạn và ảnh hưởng đến hđ sxkd
-
Ưu: day hàng trăm sinh viên cùng 1 lúc
c.
đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
giúp cán bộ quản lý và giám sát , có thể học được những kỹ năng trong công việc thông qua sự chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn
d.
đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển Cv
-
Chuyển người quản lý từ CV này sang cv khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc sx ở nhiều lĩnh vực khác nhau, giúp họ có khả năng thực hiện được những cv cao hơn trong tương
-
lai
-
Chuyển người cán bộ quản lý đến cơ sở quản lý khác nhưng chức năng và quyền hạn như cũ
-
Chuyển đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn
-
Luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 nghề
-
Ưu: +ko yêu cầu 1 không gian hay những trang thiết bị đặc thù
+ học viên được làm việc và có thu nhập khi học
+ mất ít thòi gian đào tạo
+ cho phép học viên học được những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc
+ Tạo đk làm việc vs những đồng nghiệp trong tương lai và bắt chước hành vi lđ của đồng nghiệp
-
Nhược: lý thuyết được trang bị ko có hệ thống. Phụ thuộc nhiều vào tay nghề và trình độ của người hướng dẫn, vừa học vừa làm quan hệ trực tiếp đến hd sxkd của DN
2.
Đào tạo ngoài CV
Quá trình đào tạo thoát ly hđsx
a.
Tổ chức lớp cạnh DN:
-
Chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết học tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Thực hành tiên hành ở các xưởng thực tập do kỹ sư hoặc công nhân lành nghê hướng dẫn
-
Yêu cầu thiết bị nhà xưởng dành riêng cho thực tập
-
Ưu: cho kiến thức kỹ năng tốt, học viên được học một cách có bài bản về thời gian đầy đủ lý thuyết và thực hành. Các DN có thể liên kết vs nhau tổ chức dạy 1 chương trình nào đó, có bài bản, việc thực hành chi tiết cẩn thận hơn. Chất lượng CNV tốt hơn
-
Nhược: rất tốn kém. Chỉ 1 số Dn lớn mới có đủ tiềm lực và thu hút các học viên
b.
Cử đi học ở các trường lớp chính quy
-
kiến thức bài bản như mong đợi, chất lượng lđ tốt
-
chi phí đào tạo ko đáng kể
-
kiến thức sâu rộng hơn phục vụ cho công việc trong tương lai
c.
Tham gia hội thảo, hội nghị
d.
Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe
nhìn
e.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của m,áy tính
-
Chương trình đào tạo đã được lập trình sẵn trên máy tính, người học viên chỉ cần thực hiện thao hướng dẫn của máy
-
Có thể kết hợp với các phương tiện đi kèm
-
Nhược: rất tốn kém để thiết kế chương trình
-
Hiện nay đã có ở nhiều loại CV như: nhân viên bán hàng, kế toán, nhân viên tổng đài,…=> sd rỗng rãi và thông dụng
f.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
-
Mô phỏng các tình huống thực tế
-
Sd các kỹ thuật giảng dạy tích cực;bài tập tình huống, thảo luận, đóng kịch, trò chơi kd,…
g.
Bài tập trong giỏ
-
Đào tạo xem rằng người đó có khả năng phân loại, xếp thứ tự ưu tiên,..
-
Người học sẽ nhận được 1 cặp tài liệu bao gồn các bản ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên với các thông tin khác. Xử lý 1 cách nhanh chóng, đúng đắn và rèn luyện kỹ năng quản lý thời gian
Trình tự xd chương trình đào tạo và phát triên NNL trong DN(7 bước)
1.
Xác định nhu cầu đào tạo:
- Là xác định khi nào? Bộ phận nào cần đào tạo ? đào tạo kỹ năng gì ? cho loại lđ nào ? số lượng bao nhiêu ?
- Dựa trên việc :
+ phân tích nhu cầu nhân lực của tổ chức
+ phân tích các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
+ Phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của NLĐ
2.
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định những kết quả cần đạt được của đào tạo
-
những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ thành thạo
-
số lượng và cơ cấu học viên
-
thời gian đào tạo
3.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
4.
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là 1 kế hoạch giảng dạy tổng quát, cho biết hệ thống các môn học và bài học cần được dạy, dạy trong bao lâu và sd những phương pháp đào tạo nào
5.
Dự tính chi phí đào tạo
-
CP cho việc học: tiền lương, chi phi NVL phục vụ cho việc thực hành
-
CP cho việc dạy: thù lao cho người quản lý, giảng viên, nhân viên đào tạo, chi phí cố định và cp biến đổi
để vận hành trung tam đào tạo và các khoản thù lao khác
-
CP cơ hội
6.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Phụ thuộc vào hđ của DN, mà DN sẽ chọn
-
Giáo viên trong biên chế của DN: chuyên gia đào tạo, kỹ sư,…
-
Giáo viên hợp đồng, thuê ngoài
7.
Đanh giá chương trình và kết quả đào tạo
-
Mục tiêu đào tạo có đạt được hay ko?
-
Những điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo
-
Hiệu quả của chương trình đào tạo thông qua đánh giá CP và hiệu quả của chương trình
-
So sánh chi phí và lợi ích của chương trình
Câu 14:
Các hình thức trả công lao động?
Tùy vào cơ sở để tính toán tiền lương trả cho công nhân, tiền công lại được trả dưới 2 hình thức:trả công theo thời gian và trả công theo sp
1.
Trả công theo thời gian:
Tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xđ cho vị tri Cv và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc. Với điều kiện họ phải đáp ưng đủ các tiêu chuẩn thực hiên CV đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận được mức tiền công cho CV đó
Ưu: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý và công nhân có thể tính toan tiền công 1 cách dễ dàng
Nhược: tiền công mà công nhân nhận được ko liên quan trực tiếp đến sự đóng góp của họ trong 1 chu kỳ thời gian cụ thể. Ít mang tính khích lệ
Có 2 hình thức trả công theo thời gian:
+ trả công theo thời gian đơn giản: tính theo số giờ làm việc thực tế và mức tiền công ngày giờ của cv
+ trả công theo thời gian có thưởng gồm trả công theo thời gian đơn giản và có thưởng
2.
Trả công theo sản phẩm
Tiền công NLĐ phụ thuộc trực tiếp số lượng đơn vị sp được sx ra và dơn giá trả công cho 1
đơn vị sp
TIền công=đơn giá sp * số lượng sp thực tế
Đơn giá sp= mức lương giờ của CV/số sp định mức cần sx ra 1 đvsp
Đơn giá= mức lương giờ * số giờ định mức cần sx ra 1 đvsp
Ưu:
khuyến khích tài chính đối với NLĐ, thúc đẩy nâng cao năng suất lđ
Dễ tính toán, dễ hiểu
Nhược
:
-
công nhân dễ chạy theo sản lượng mà bỏ quên chất lượng sp:
-
làm ẩu, ko tiết kiệm NVL, sd ko hợp lý máy moc thiết bị
-
đưa mức lương giờ của cv qua thấp , quá cao(làm tăng chi phí của sp)
-
NLĐ ko muốn nhận những cv đòi hỏi trình độ lành nghề cao vò khó vượt mức lđ
-
Nếu sx bị gián đoạn bởi dây chuyền bị ngưng trệ, thiếu NVL, mất điện, máy móc thiết bj hỏng=> tiefn công của nhân công bị giảm
ð
Vì vậy: dây chuyền sx phải dảm bảo tính liên tục, CV định mức phải được lặp đi lặp lại, ko đòi hỏi trình độ lành nghề cao, và việc tăng NSLĐ ko ảnh hưởng đến chất lượng sp
ð
Điều kiện để trả công theo sp được hiệu quả: Xây dựng được các mức LĐ có căn cứ khoa học, tổ chức phục vụ tốt NVL đảm bảo cho quá trình sx ko bị gián đoạn, tổ chức thống kê, kiểm tra và nghiệm thu chất lượng p; đồng thời giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh gía THCV
Một số chế độ trả công đang được áp dụng trong sx
Trả công theo sp trực tiếp cá nhân
: áp dụng đối với những cong nhân sx chính mà cv của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức, kiêm tra và nghiệm thu sp 1 cách cụ thể riêng biệt. TC=ĐG*Q
Trả công theo sản phẩm tập thể
:ap dụng với những cv cần 1 nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và NSLĐ phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm
Trả công theo sp gián tiếp: áp dụng cho những công nhân phụ mà cv của họ phụ thuộc vào kết quả lđ của công nhân chính hưởng tiền công theo sp
Trả công theo sp có thưởng
Trả công khoán
Câu 15
Các khuyến khích tài chính trong DN?(khái niệm, ý nghĩa. Điều kiện và các chương trình?
Trả lời:
-
Khuyến khích tài chính là những khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền công hoặc tiền lương để thù lao cho sự ATHCV tốt hơn mức tiêu chuẩn của NLĐ
-
Khuyến khích tài chính có tác động rất lớn đến hành vi lđ, nhằm hoàn thiện sự THCV, nâng cao năng suất LĐ, tăng cường và nâng cao khả năng cạnh tranh của các DN
-
Khi duy trì hệ thống khuyến khích tài chính, DN có thể gặp phải những thách thức sau:
+ Phát sinh quan niệm”chỉ làm những gì được trả tiền”
+ có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần hợp tác, chất lượng sp và công việc
+ có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của NLĐ, ảnh hưởng đến năng suất lđ
+ Khó khăn trong việc ĐGTHCV của cá nhân, tổ nhóm và giữa các nhóm tổ
+ NSLĐ tăng nhưng sự thỏa mãn lđ lại giảm và làm tăng stress
-
Để thắng lợi trong chương trình khuyến khích, các tổ chức cần làm tốt những việc sau đây
+
Xác định đúng đối tượng khuyến khích
+ Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả gồm các tiêu thức, điều kiện, thời điểm và mức chi trả
+ Xây dựng sự tin tưởng của nhân vien về tính hợp ly và dài hạn của tỏ chức
+ Sử dụng hệ thống khuyến khích tài chính đa dạng để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức
+ Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính để khuyến khích thực hiện CV
+ Sử dụng thù lao cho việc THCV như là 1 bộ phận của hệ thống QLNNL
+ Thu hút NLĐ tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ
+ Xây dựng bầu ko khí tổ chức với quan niệm THCV sẽ dẫn đến thù lao khác nhau
Câu 16
Khái niệm, các loại, ý nghĩa của phúc lợi lao động? Nguyên tắc và trình tự xây dựng chương trình phúc lợi?
1.
Khái niệm, các loại, ý nghĩa của phúc lợi lao động
-
KN
: phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ
-
Ý nghĩa(4)
·
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho NLĐ
·
Làm tăng uy tín của DN trên thị trường, làm người lđ thấy phấn chấn, giúp tuyển mộ và gìn giữ những NLĐ có trình độ cao
·
Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ sẽ thúc đẩy và nâng cao NSLĐ
·
Giúp giảm bớt gánh nặng XH trong việc chăm lo cho NLĐ như: BHXH, BHYT, BHTN
-
Các loại phúc lợi: có 2 loại phúc lợi
·
Phúc lợi bắt buộc:
là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật
-
BHXH, BHYT, trợ cấp thất nghiệp và các loại bảo đảm
-
Nguồn cho quỹ BHXH:
ü
Người sdlđ đóng 15% so với tổng quỹ tiền lương
ü
NLĐ đóng 5%
ü
Hỗ trợ của nhà nước
ü
Tiền sinh lời của quỹ
ü
Các nguồn khác
·
Phúc lợi tự nguyện:
là các phúc lợi do tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo tổ chức
-
Các loại phúc lợi bảo hiểm: Bh sức khỏe, BH nhân thọ., BH mất khả năng lao động
-
Các loại phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo dảm hưu trí,..
-
Tiền trả cho những thời gian ko làm việc: thỏa thuận ngoài mức quy định của pháp luật
như: nghỉ phép, nghỉ giữa ca, nghỉ giải lao, vệ sinh ca nhân, tiền đi du lịch
-
Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt: như tổng số giờ làm việc trong ngày, số ngày làm việc trong tuần hay chia sẻ CV cho tổ chức thiếu việc làm
-
Các loại Dich vụ cho NLĐ( xem thêm trang 244-247)
ü
Dịch vụ tài chính: bán giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần của cong ty, giúp đỡ tài chính của tổ chức, các cửa hàng, cantin giúp đỡ NLĐ
ü
Dịch vụ XH:trợ cấp về GD-ĐT, dịch vụ về nghề nghiệp, dịch vụ và giải trí, chăm soc người già và trẻ em, dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại
2.
Nguyên tắc và trình tự xây dựng chương trình phúc lợi
Với mục tiêu:duy trì và nâng cao NSLĐ, thực hiện các chức năng của DN đối với toàn Xh, đáp ứng các đòi hỏi của NLĐ và duy trì mức sống vật chất tinh thàn cho NLĐ. Các DN khi xd chương trình phúc lợi phải đảm bảo các nguyên tắc sau
Nguyên tắc
L
5 nguyên tắc)
-
Phải vừa có lợi cho NLĐ vừa có lợi cho người quản lý, đưa đến tăng suất lđ, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của NLĐ và nâng cao tinh thần của NLĐ, giảm sự mâu thuẫn giữa NLĐ và tổ chức
-
Phải thúc đẩy hoạt động sxkd của tổ chức
-
Chi phí của phúc lợi phải nằm trong khả năng thanh toán của t.c’
-
Chương trình phải được xd rõ ràng, thực hiện 1 cách công bằng và vô tư với tất cả mọi người
-
Phải được NLĐ tham gia và ủng hộ
Trình tự xd các chương trình phúc lợi:4 bước
B1: Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các loại mặt hàng và dịch vụ có liên quan
B2: dự trù ngán sách cho chương trình phúc lợi kỳ tới
B3: đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo: yêu cầu của pháp luật, nhu cầu và sự lựa chọn của NLĐ và lựa chọn của tổ chức
B4:đưa ra quyết định lựa chọn phương án tối ưu kết hợp cac loại phúc lợi với nhau
=> các bước trên thực hiện phải mang tính logic, khách quan, có kế hoạch và phù hợp với thực tế.
Câu 17
quan hệ lao động? (khái niệm, nội dung,nguyên tắc?)
Trả lời:
-
KN
:
·
quan hệ LĐ Là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lđ
·
là các quan hệ làm việc giữa mỗi bên là NLĐ(hay đại diện của họ là công đoàn) và một bên là NSD lđ.
-
Mục tiêu
: xây dựng và duy trì những mqh lđ tôt đẹp nhất từ hai phía
-
Ý nghĩa
:Quan hệ lđ tốt là điều kiện để nâng cao NSLĐ và thực hiện các mục tiêu sxkd của Dn, hạn chế các vụ vi phạm KLLĐ và góp phần giảm thiểu thiệt hại của Dn về uy tín và tài chính
-
Nội dung
:
·
là toàn bộ các vấn đề nảy sinh trong các quá trình cơ bản của QTNNL, Là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lđ
·
Là các vân đề liên quan đến: thuê mướn lđ; việc làm, bố trí và sd lđ; điều kiện làm việc, thời gian nghỉ ngơi; ĐGTHCV và thù lao lđ; ký kết và thực hiện thỏa ước lđ tập thể và hợp đồng lđ; giải quyết các bất bình và kỷ luật lđ, giải quyêt các vấn đề lieenquan đến tranh chấp lđ. Là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lđ
-
Nguyên tắc
: quan hệ lđ dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng,hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
Câu 18
Bất bình?(khái niệm, nguyên nhân, giải quyết?)
-
KN
: bất bình là những phàn nàn, những tranh cãi liên quan đến công việc và được chuyển một cách chính thức tới người quản lý
-
Nguyên nhân
: bất bình bắt nguồn từ những bất đồng cá nhân, các chính sách và việc thi hành của DN được NLĐ hiểu theo cách khác. Một số bất bình liên quan đến tiền công hoặc số giwof làm việc, đk lao động, phân công cv ko thích hợp, dối gian về tỉ lệ trả lương, ko có sự thúc đẩy từ bên trong hoặc thiếu sự quan tâm của NLĐ đến qt quản lý, … nảy sinh từ việc ko hài lòng với Cv, từ sự an toàn lđ, sự thiếu hiểu biết của nhân viên đến những người quản lý,…
-
Nguồn gốc
của bất bình được chia làm 3 dạng:
+ trong nội bộ DN: điều kiện làm việc thấp kém, những lời phê bình phi lý, việc đề bạt hay tăng lương ko công bằng, ko yêu thích Cv được phân công, thỏa ước lđ ko rõ ràng, phhong cách lãnh đạo và người quản lý chưa hợp lý, thái độ và cách hđ của công đoàn là chưa hợp lý,…
+ bên ngoài tổ chức: sự tuyên truyền về kinh tế chính trị đưa đến NLĐ có những sai lệch, bị bạn bè thuyết phục, đưa những tình tiết chứng tỏ anh bị đối xử ko công bằng,..
+ trong nội bộ nlđ: thấy bị xúc phạm, chấn động về tinh thần khi có những lời phê bình hay nhắc nhở
-
Thủ tục giải quyết bất bình trong các tổ chức có công đoàn
1.
Chuyển các bất bình đến lãnh đạo bộ phận: tao đổi thông tin một cách ko chính thức
2.
giải quyết bất bình bởi đai diện 2 bên bằng văn bản: lãnh đạo công đoàn cấp xí nghiệp/NLĐ với lãnh đạo XN hoặc cán bộ chuyên trách về quan hệ lđ/NSD lđ
3.
Ủy ban bất bình DN/đại diện của công đoàn với giám đốc DN/ủa người sử dụng lđ
4.
lãnh đạo cấp cao của tập đoàn với đại diện công đoàn của tập đoàn
5.
gửi bất bình đến hôi đồng hòa giải lđ
-
Các phương pháp giải quyết trong những to chức ko có cong đoàn
1.
Thành lập ủy ban bất bình
2.
xây dựng thủ tục giải quyết bất bình:
-
NLĐ bày tỏ trực tiếp với lãnh đạo bộ phận
-
NLĐ bày tỏ trực tiếp với lãnh đạo chức năng
-
NLĐ thảo luận với Công đoàn
3.
chính sách mở cửa
4.
nhân viên điều tra
Câu 19
Kỷ luật LĐ: khái niệm, mục đích, nội dung, các điều kiện đảm bảo kỹ
thuật LĐ cơ bản?
Trả lời:
-
KN
: Kỷ luật lđ là những tiêu chuển mà DN xây dựng nên trên cơ sở pháp ly hiện hành và các chuển mực đạo đức XH quy định về hành vi của cá nhân những người lđ
-
Nội dung
: gồm các khoản quy định về hành vi của NLĐ trong các lĩnh vực liên quan đến thực hiện nghĩa vụ /nhiệm vụ của NLĐ: về số lượng, chất lượng THCV; quy trình THCV, thời gian làm việc, bảo đảm an toàn, bảo vệ tài sản, giữ gìn trật tự,..
-
Mục đích
: giải quyết các vấn đề , chán chỉnh, sửa chữa, giúp đỡ NLĐ thành công trong CV
-
Vi phạm kỷ luật lđ
: vi phạm nội quy, quy định của DN, thực hiện Cv ko đạt yêu cầu, hành động thiếu nghiêm túc;…
-
Nguyên nhân của các vi phạm KLLĐ
+
từ phía tổ chức
: thiếu sót trong tuyên dung, trong đào tạo và phát triển NLĐ, trong hướng dẫn CV, bố trí lđ ko hợp lý, NLĐ thiếu thông tin và giải thích các điều cần biết; các quy định và chính sách ko hơp lý
+
từ phía NLĐ
; do các đặc trung cá nhân khác nhau dẫn đến quan niệm,mục tiêu, hành vi khác nhau trong qt làm việc. do thái độ và ý thức của bản thân NLĐ ko hợp tác trong quá trình làm việc
-
Trách nhiệm đối với kỷ luật: gồm các cán bộ quản lý các bộ phận chuyên trách về NNL, công đoàn, ban quản lý cấp cao(thống nhất đưa ra hình thức kỷ luật), NLĐ tuân thủ nôi quy luật lđ, có trách nhiệm bồi thường hợp lý khi vi phạm kỷ luật lđ
-
Các nguyên tắc trong KLLĐ
: muốn kỷ luật hiệu quả trong tổ chức cần tuân thủ những mục tiêu sau:
·
Xây dựng hệ thống kỷ luật 1 cách rõ ràng, hợp lý và cụ thể, bao gồm: các điều khoản kỷ luật. các mức độ vi phạm, các hình thức kỷ luật tương ứng với các mức độ vi phạm, xd cơ chế khiếu nại cho NLĐ, có các quy định về trách nhiệm đối với kỷ luật
ở từng cấp quản lý
·
Thông tin đầy đủ và kịp thời các quy định về kỷ luật tới NLĐ nhằm khuyến khích NLĐ ý thức tốt, tự thực hiện giữ gìn kỷ luật trong từng NLĐ và trong từng nhóm, tổ làm việc
·
Điều tra và chứng minh về vi phạm trước khi tiến hành kỹ thuật
·
Xử lý nhất quán
·
Xem xét các điều khoản cụ thể
-
Quá trình kỷ luật lđ
·
B1: khiển trách miệng:nhắc nhở, khiển trách,ko ghi vào hồ sơ
·
B2: cảnh cáo miệng: thông báo cho NLĐ biết tình trạng của họ là ko thể chấp nhận được và yêu cầu học phải sửa đổi. Ko ghi vào hồ sơ nhân viên
·
B3: cảnh cáo bằng văn bản: mô tả tình trạng vi phạm kỷ luật phát sinh và hình thức kỷ luật tương ứng
·
B4: đình chỉ cv, ngừng làm việc tạm thời
·
B5; sa thải, chấm dứt hợp đồng lđ
Câu 20
Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể?(nội dung, hình thức?)
Hợp đồng lđ:
-
KN: hợp đồng lđ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSD lđ về việc làm và trả công, điều kiện lđ, quyền và
nghĩa vu của mỗi bên trong quan hệ LĐ
-
Các loại hợp đồng lđ’: có 3 loại
+ Hợp đồng lđ ko xác định trước thời hạn; 2 bên ko ấn định trước thời hạn kết thúc hợp đồng, áp dung những cv có tính chất thường xuyên ổn địn từ 1 năm trở lên
+ Hợp đồng lđ xác định thời hạn từ 1-3 năm: 2 bên ấn định thời hạn kết thúc và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
+ Hợp đồng lđ mùa vụ hoặc theo 1 cv nhât định có thời hạn dưới 1 năm: áp dụng cho cv mang tính tạm thời
-
Các hình thức của Hợp đông lđ: 2 hình thức
+ Hợp đồng bằng miệng: ap dụng cho những NLĐ giúp việc gđ, những cv có tính chất tạm thời có thời hạn <3 tháng
+ Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho những hợp đồng ko xác định thời
hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 thang trở lên
-
Nội dung
+ công việc phải làm: tên cv, chức danh cv, nhiệm vụ lđ
+ Thời giờ làm viêc, thời giờ nghỉ ngơi
+địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng
+ điều kiện về an toàn và vệ sinh lđ
+ tiền lương,. Tiền công
+ BHXH đối với NLĐ
Thỏa ước LĐ tập thể:
-
KN: là Văn bản thỏa thuận giữa tập thể và NSD lđ về các điều kiện lđ và sd lđ, quyền lợi và nghĩ vu của 2 bên trong quan hệ lđ
-
Do đại diện của NLĐ và NSD lđ thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyệ, bình đẳng và công khai
-
Nộidung của thỏa ước tập thể
+ cam kêt về việc làm và bảo đảm việc làm cho NLĐ
+ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
+ tiền lương, thưởng, phụ cấp,…
+ Định mức lđ
+ An toàn lđ, vệ cinh lđ và BHXH đối với NLĐ
ð
thỏa ước lđ tập thể được ký kết từ 1-3 năm
Câu 21: tranh chấp lđ
-
KN: là những tranh chấp về các quyền và lợi ích có liên quan đến việc làm, thu
nhập và các điều kiện lđ khác
-
Các dạng tranh chấp lđ:
·
Bãi công: là ự ngừng bộ phận hoặc toàn bộ quá trình sản xuất , dịch vụ cho tập thể những NLĐ cùng nhau tiến hành
·
Đình công là sự ngừng việc tạm thời,tự nguyện và có tổ chức của tập thể lđ để giải quyết tranh chấp tập thể
·
Lãn công: là 1 dạng đình công mà NLĐ ko rời khỏi nơi họ làm việc nhưng họ ko làm việc hoặc làm việc cầm chừng
-
Nguyên tắc tranh chấp lđ
·
Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của 2 bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp
·
Thong qua hòa giải, trọng tài dựa trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của XH và tuân theo pháp luật
·
Giải quyết công khai, khách quan,kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật
·
Có sự tham gia của đại diện NLĐ và NSD lđ
Bạn đang đọc truyện trên: Truyen247.Pro